结论：开除、除名、自动离职在特定情境下可视为行政行为，且人社建〔2020〕219号文（即《人力资源社会保障部对十三届全国人大三次会议第6796号建议的答复》）在我国现行法律框架下具有相应的依据和意义，但需注意该答复并非直接的法律法规，而是对相关问题的政策性解释和说明。

详细分析：

1. 开除、除名、自动离职的行政行为性质：

   • 开除：通常是用人单位对严重违反规章制度或法律法规的员工所采取的严厉处分措施，它涉及到员工与用人单位之间劳动关系的终止。在国有企业或事业单位中，开除往往需要经过一定的行政程序，如调查、审议、决定等，因此可以视为一种行政行为。
   • 除名：与开除类似，除名也是用人单位对员工的一种处分方式，通常用于员工严重违反规章制度或长期旷工等情况。除名同样可能涉及行政程序，尤其是在国有企业或事业单位中。
   • 自动离职：虽然自动离职主要是员工主动离开用人单位的行为，但在某些情况下，如员工未按规定办理离职手续或擅自离职，用人单位可能会根据内部规章制度进行相应处理，这种处理也可能涉及行政程序。不过，自动离职本身更多体现为员工的主观意愿，其行政行为性质相对较弱。

2. 人社建〔2020〕219号文的依据和意义：

   • 依据：该答复是人力资源社会保障部对十三届全国人大三次会议第6796号建议的回应，其中涉及了开除、除名、自动离职等劳动人事争议处理的相关问题。虽然答复本身不是法律法规，但它反映了国家对相关问题的政策导向和态度，为地方和用人单位在处理类似问题时提供了参考和依据。
   • 意义：该答复强调了劳动人事争议处理应依法依规进行，保护劳动者的合法权益，同时也维护了用人单位的合法权益。它对于规范用人单位的用工行为、促进劳动关系的和谐稳定具有重要意义。

3. 现行法律框架下的应用：

   • 在我国现行法律框架下，开除、除名、自动离职等劳动人事争议的处理主要依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规。这些法律法规明确了用人单位和劳动者的权利义务关系，为处理类似争议提供了法律依据。
   • 人社建〔2020〕219号文作为对相关问题的政策性解释和说明，可以在处理具体争议时作为参考和依据，但并不能直接替代法律法规的适用。

建议：

• 对于用人单位而言，在处理开除、除名、自动离职等劳动人事争议时，应严格遵守相关法律法规和政策规定，确保处理程序的合法性和公正性。
• 对于劳动者而言，如果认为用人单位的处理决定侵犯了自己的合法权益，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，必要时也可以向人民法院提起诉讼。

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