结论概述：医疗期满后，若员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位在履行相应程序后，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。以下是详细分析：
一、医疗期满解除劳动合同的法定条件
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，当劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位可以解除劳动合同。但这一解除并非无条件的，用人单位必须满足以下法定要求：
提前通知或支付代通知金：用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者选择不提前通知但额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。
支付经济补偿：用人单位需按照劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
二、解除劳动合同的具体操作流程
确认医疗期：用人单位应首先确认劳动者的医疗期是否已满，这是判断后续操作是否合法的关键前提。医疗期的长短根据劳动者的实际工作年限和在本单位工作年限来确定。
安排新工作：医疗期满后，若劳动者不能从事原工作，用人单位需为其另行安排合适的工作岗位。这一安排应充分考虑劳动者的身体状况和劳动能力，确保新岗位与劳动者的身体状况相适应。
履行通知程序：若劳动者也不能从事另行安排的工作，用人单位欲解除劳动合同，必须按照法定程序进行。即提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者选择不提前通知但支付代通知金。
支付经济补偿：在合法解除劳动合同的同时，用人单位需按照上述经济补偿标准向劳动者支付相应的经济补偿金。
三、可能面临的法律风险及规避措施
违法解除的法律后果：若用人单位在医疗期内违法解除劳动合同，或者未履行法定程序（如未提前通知、未支付补偿金）而解除劳动合同，可能被认定为违法解除。此时，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
特殊群体保护：对于三期女职工（孕期、产期、哺乳期）、工伤职工等特殊群体，用人单位不得随意解除劳动关系。若需解除，必须遵循特别法律规定，并确保解除行为的合法性。
证据留存：用人单位在解除劳动合同过程中，应保存好医疗期证明、调岗记录、协商沟通记录等材料。这些材料在劳动争议仲裁或诉讼中将成为重要证据，有助于用人单位证明解除行为的合法性。
四、实际案例参考
案例：某员工因患重病，医疗期满后仍无法返岗工作。公司为其安排了轻体力岗位，但员工因健康原因拒绝。公司遂按照法定程序书面通知员工解除合同，并支付了经济补偿金。后员工提起劳动争议仲裁，仲裁机构审理认为，公司已尽到调岗义务，解除程序合法，支持了公司的主张。
启示：用人单位在处理医疗期满后不胜任工作的情形时，应积极与员工协商调岗，并保留好沟通记录等证据材料。同时，确保解除程序合法合规，以避免潜在的法律风险和经济损失。
五、建议与总结
优先协商：在解除劳动合同前，用人单位可尝试与员工协商病退、内退等替代方案，以减少法律风险并体现企业的人文关怀。
专业咨询：对于复杂或疑难情况，建议用人单位及时咨询专业律师的意见，以确保解除行为的合法性和合规性。
人文关怀：即使解除劳动合同，用人单位也可通过协助办理失业金申领等方式体现企业责任，维护良好的企业形象。
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