工厂效益不好时裁员仅1个人，并不一定就是针对这位员工个人，但存在这种可能性，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

一、合法裁员的角度

根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在符合法定情形时，可以裁减人员。这些法定情形包括：

1. 依照企业破产法规定进行重整的；
2. 生产经营发生严重困难的；
3. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
4. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

在工厂效益不好的情况下，如果符合上述第2项或第4项情形，用人单位有权进行裁员。此时，裁员的对象并非特定针对某一位员工，而是基于整体经营状况的考虑。如果工厂仅裁员1人，且该员工的工作岗位、技能、绩效等方面与其他员工无显著差异，那么这次裁员更可能是出于整体经营调整的需要，而非针对该员工个人。

二、违法裁员（针对个人）的角度

然而，如果工厂在裁员过程中存在以下情形，则可能构成违法裁员，且可能是针对该员工个人：

1. 未按照法定程序进行裁员：如未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告等。
2. 裁员对象选择不当：如故意选择绩效优秀、无过错或处于特殊保护期（如孕期、产期、哺乳期）的员工进行裁员，而保留其他绩效较差或有过错的员工。
3. 存在歧视性裁员：如因员工的性别、年龄、种族、宗教信仰等因素而进行裁员。

如果工厂在裁员仅1人的情况下，存在上述违法情形，且该员工恰好是受到不公平对待的对象，那么这次裁员就很可能是针对该员工个人的。

三、建议与应对措施

1. 了解裁员原因和程序：员工应首先了解工厂裁员的具体原因和程序是否合法合规。如果工厂未能提供充分的解释或程序存在瑕疵，员工有权提出质疑。
2. 收集证据：员工应收集与裁员相关的证据，如裁员通知、工资单、绩效评估报告等，以便在必要时维护自己的合法权益。
3. 咨询专业律师：如果员工认为自己的权益受到侵害，应及时咨询专业律师，了解自己的法律地位和维权途径。
4. 协商与调解：在可能的情况下，员工可以尝试与工厂进行协商或调解，以达成双方都能接受的解决方案。

总之，工厂效益不好时裁员仅1个人，并不一定就是针对这位员工个人。但员工应保持警惕，了解裁员的原因和程序是否合法合规，并在必要时采取相应的应对措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。