结论：没签合同是否能进行考核，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动关系角度：

   • 存在事实劳动关系：即便没有签订书面劳动合同，只要双方实际履行了劳动权利和义务，形成了事实劳动关系，用人单位就有权对劳动者进行考核。这是因为考核是用人单位管理劳动者、确保工作质量和效率的一种手段，与是否签订书面合同无直接关联。但需注意，用人单位未签订书面劳动合同可能面临支付双倍工资等法律风险。
   • 不存在事实劳动关系：如果双方并未形成事实劳动关系，比如只是临时性的劳务合作或承揽关系，那么一般不存在考核的问题，因为考核通常适用于具有持续性和稳定性的劳动关系。

2. 合同类型与考核关系角度：

   • 劳动合同：对于劳动合同而言，即使未签订书面合同，只要存在事实劳动关系，用人单位就可以依据内部规章制度或劳动纪律对劳动者进行考核。但考核的内容和标准应当合理、公正，且不得违反法律法规的强制性规定。
   • 其他类型合同：如果是其他类型的合同，如服务合同、承揽合同等，考核的可行性和方式将取决于合同的具体约定。如果合同中明确约定了考核条款，那么双方应当按照约定执行；如果合同中没有约定，但双方在实际履行过程中形成了考核的习惯或惯例，且该习惯或惯例不违反法律法规的强制性规定，那么也可以视为双方对考核达成了合意。

3. 法律后果与建议角度：

   • 法律后果：如果用人单位在没有签订书面劳动合同的情况下对劳动者进行考核，并据此作出不利于劳动者的决定（如降薪、辞退等），劳动者有权依法维护自己的合法权益。他们可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，甚至向人民法院提起诉讼。
   • 建议：为了避免不必要的法律纠纷和风险，用人单位应当尽快与劳动者签订书面劳动合同，并明确约定考核的内容、标准、方式等条款。同时，劳动者在签订合同时也应当仔细阅读合同条款，特别是关于考核的部分，确保自己的权益得到充分保障。如果双方在实际履行过程中对考核有争议或需要变更考核条款，应当及时协商并签订书面补充协议。

总结与进一步思考：没签合同是否能考核取决于双方是否存在事实劳动关系以及合同的具体约定。在实际操作中，用人单位应当注重签订书面劳动合同并明确考核条款，以降低法律风险；劳动者则应当仔细阅读合同条款并维护自己的合法权益。如果您在合同纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。