没有签合同，也能算作合同工作制人员（即企业员工），因为劳动关系的建立并不以签订书面劳动合同为唯一判定标准。以下从不同角度对此问题进行详细分析：

一、劳动关系的建立标准

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动关系的建立，主要依据以下几个标准：

1. 主体资格：用人单位和劳动者需符合法律、法规规定的主体资格。
2. 劳动管理：劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
3. 业务组成部分：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

只要同时满足上述条件，即便未签订书面劳动合同，双方也已建立了事实劳动关系，劳动者即属于企业的员工。

二、未签订书面劳动合同的法律后果

虽然未签订书面劳动合同不影响劳动关系的建立，但用人单位可能面临一系列法律后果：

1. 支付双倍工资：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2. 无法约定试用期：不签订劳动合同，用人单位难以对新招员工约定试用期，直接招用可能增加试用期期间的支出，并带来用人风险。
3. 员工稳定性问题：未签订劳动合同，员工可能随时离职，无需提前一个月打离职报告，法律不追究其责任。这可能导致企业难以稳定员工和技术人员。
4. 商业秘密保护困难：未签订劳动合同，企业难以通过劳动合同增加条款来保护商业秘密。
5. 竞业限制难以实施：企业要对劳动者进行竞业限制，主要针对高技能人才。未签订劳动合同，无法通过劳动合同作出竞业限制，采用其他办法很难收效。

三、证据收集与维权建议

对于劳动者而言，即便未签订书面劳动合同，只要存在实际用工，且受单位管理并领取报酬，就属于在职人员。为了维护自身权益，劳动者可以收集以下证据来证明劳动关系的存在：

• 工资支付凭证或记录：如职工工资发放花名册、银行转账记录等。
• 工作证、服务证等：能够证明身份的证件。
• 招工招聘登记表、报名表等：劳动者填写的用人单位招工招聘记录。
• 考勤记录：如打卡记录、签到表等。
• 其他劳动者的证言：同事的证言也可以作为证据。

如果劳动者因未签订书面劳动合同而权益受损，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付双倍工资、经济补偿等。

四、特殊情况说明

在某些特殊情况下，如非全日制用工等，可能不强制要求签订书面劳动合同。但即便如此，用人单位也应尽量与劳动者签订书面协议，以明确双方的权利和义务，避免不必要的法律纠纷。

总结与建议：

没有签合同也能算作合同工作制人员（即企业员工），因为劳动关系的建立并不以签订书面劳动合同为唯一判定标准。然而，未签订书面劳动合同可能给用人单位带来一系列法律后果。因此，建议用人单位在员工入职一个月内与其签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务，避免不必要的法律纠纷。同时，劳动者也应增强维权意识，及时收集证据以维护自身权益。如有任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。