并购后，员工与新用人单位签订劳动合同的方式主要取决于原劳动合同的处理方式及并购类型，具体可分为以下两种情况：

1. 原劳动合同继续有效，由新用人单位承继
   根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这意味着：

   • 若并购为资产收购或股权收购，且原用人单位主体未注销，但实际控制权转移至新用人单位，此时原劳动合同无需重新签订，新用人单位直接承继原合同的权利义务（如工龄、薪资、岗位等）。
     
   • 员工无需主动签订新合同，但新用人单位可能通过书面协议（如《劳动合同承继确认书》）明确承继关系，避免纠纷。
     

2. 需重新签订劳动合同的情形
   若并购导致原用人单位主体注销（如吸收合并、新设合并），或双方协商一致解除原合同并由新用人单位重新录用，则需按以下步骤处理：

   • 协商解除原合同：原用人单位与员工协商一致解除劳动合同，并依法支付经济补偿（如有）。
     
   • 签订新合同：新用人单位与员工重新签订劳动合同，需注意：
     
     • 工龄连续计算：根据《劳动合同法实施条例》第十条，非员工本人原因从原用人单位被安排到新用人单位的，工龄应连续计算。新合同中可明确约定“原用人单位的工作年限合并计算为本单位工作年限”。
       
     • 条款合法性：新合同内容需符合《劳动合同法》规定，包括工作内容、地点、薪资、社保等条款，避免出现“试用期重新约定”“降低薪资”等违法情形。
       
     • 员工同意：重新签订需员工自愿，不得强制或变相强迫。
       

实务建议：

• 对员工而言，可要求新用人单位出具书面承继证明或新合同，明确工龄、薪资等核心条款，保障自身权益。
  
• 对新用人单位而言，建议通过员工大会、书面通知等方式告知并购后的劳动合同处理方式，并留存沟通记录，降低法律风险。
  

如有具体并购类型或合同条款疑问，可进一步向我咨询。