单位被收购后，员工的劳动合同原则上继续有效，新用人单位需承继原合同的权利义务，但具体处理方式需根据收购类型和合同条款确定。以下是具体分析：

1. 股权收购（公司主体不变）

• 合同继续有效：若收购仅涉及股东变更（如股权转让），公司法人资格未变更，原劳动合同不受影响，员工无需重新签订合同，工龄连续计算。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第34条，用人单位发生合并或分立等情况，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。

2. 资产收购（公司主体变更）

• 合同承继或重新签订：
  • 若收购方承接原公司业务及员工，需与员工协商是否承继原合同（通常需签订变更协议，明确工龄连续计算）；
  • 若收购方未承接员工，原公司需按《劳动合同法》第40条、46条支付经济补偿（N倍工资），并终止合同。
• 例外情形：若收购协议明确约定员工由原公司安置（如剥离至关联企业），需按协议执行，但需员工书面同意。

3. 特殊情形处理

• 员工拒绝承继合同：若新用人单位提出变更合同（如调整岗位、薪资），员工有权拒绝，此时原公司不得强制解除合同，否则构成违法解除（需支付2N赔偿）。
• 未及时签订变更协议：若新用人单位未与员工签订书面变更协议，但实际履行超过1个月，视为双方默认按原条件继续履行（参考《劳动合同法实施条例》第6条）。

4. 员工权益保障建议

• 要求书面通知：无论收购类型如何，员工有权要求公司出具书面说明，明确合同处理方式及工龄计算规则。
• 保留证据：保存原合同、工资记录、社保缴纳证明等，以防纠纷时作为维权依据。
• 协商优先：若对合同变更存疑，可主动与新用人单位协商，争取有利条件（如保留原岗位、薪资）。

提示：若您遇到单位被收购后合同处理纠纷（如未支付补偿、强行调岗等），可直接向我咨询具体应对方案，我会结合收购协议条款和当地司法实践为您详细分析。