在试用期证明不合用企业单方面解除解除时间也必须在试用期内吗-张程冠律师

在试用期证明不合用企业单方面解除解除时间也必须在试用期内吗-张程冠律师｜法行宝

2026-05-15 劳动纠纷

是的，企业若以试用期不符合录用条件为由单方面解除劳动合同，解除时间必须在试用期内。以下从不同角度为你详细分析：

法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这一规定明确了用人单位以该理由解除劳动合同的时间限制，即必须在试用期内完成解除行为。试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择的一个特殊期间，用人单位在此期间对劳动者是否符合录用条件进行考察，一旦发现不符合，应及时作出解除决定。

实际操作角度

从实际操作层面来看，如果用人单位在试用期结束后才以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，这种做法是不合法的。因为试用期结束后，劳动者就正式成为了用人单位的员工，用人单位不能再以试用期不符合录用条件这一理由来解除劳动合同。此时，用人单位若要解除劳动合同，需要依据其他合法的理由，如劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等，并按照相应的法定程序进行。

举证责任

用人单位以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，还需要承担相应的举证责任。用人单位需要提供充分的证据证明劳动者在试用期内确实不符合录用条件，比如录用条件的具体标准、劳动者不符合录用条件的具体表现等。如果用人单位无法提供有效的证据，那么其解除劳动合同的行为就可能被认定为违法解除，需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。

法律后果

如果用人单位在试用期结束后才解除劳动合同，且无法证明解除理由的合法性，劳动者可以依法维护自己的合法权益。劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金等。赔偿金的计算标准通常是根据劳动者在用人单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

建议：如果你遇到了企业以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的情况，且解除时间超过了试用期，你可以先与企业进行沟通协商，要求企业说明解除理由并提供相关证据。如果协商无果，你可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

是的，试用期解除合同需要证明劳动者不合格。以下是从法律角度对这一问题的详细分析：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这一条款明确规定了用人单位在试用期内解除劳动合同的合法条件，即需要证明劳动者不符合录用条件。证明不合格的要求：用人单位在解除劳动合同时，必须提供充分的证据来证明劳动者不符合录用条件。这些证据可以包括考核记录、工作成果评估、违纪记录等，且应形成完整的证据链。录用条件本身也需要明确、具体、合理且可衡量，通常应在招聘时通过书面形式告知劳动者，如招聘广告、录用通知、员工手册等。解除劳动合同的程序：除了证明劳动者不合格外，用人单位在解除劳动合同时还需要遵循一定的程序。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。通常，用人单位会采用书面形式，如《解除劳动合同通知书》，来详细阐述解除原因和相关证据，并办理离职手续，包括工作交接、工资结算、社保减员等。违法解除的后果：如果用人单位无法提供充分的证明材料，或录用条件不明确、不合法，随意以试用期不合格为由解除劳动合同，将构成违法解除。在这种情况下，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金标准通常为经济补偿标准的二倍。劳动者的权益保护：劳动者在认为用人单位的解除行为违法时，首先可以与用人单位进行协商。协商不成时，劳动者可以在规定时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁结果不满意，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径来维护自己的合法权益。综上所述，试用期解除合同确实需要证明劳动者不合格，且用人单位在解除劳动合同时必须遵循一定的程序和提供充分的证据。如果用人单位违反规定，劳动者有权通过法律途径来维护自己的权益。如果您在试用期解除合同方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：在试用期内，若劳动者被证明不符合录用条件，用人单位有权依法解除劳动合同，但必须确保录用条件明确、考核评估公正、证据充分，并严格遵循法定程序。一、法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这是用人单位在试用期内解除劳动合同的合法依据。同时，第二十一条也规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。二、合法解除的关键要点明确录用条件：录用条件应具体、明确、可衡量，且不违反法律法规，不存在就业歧视。它通常包括学历、技能、工作经验、健康状况、工作态度、团队协作能力等多个方面。用人单位应在招聘公告、劳动合同或规章制度中明确列出具体的录用条件，并通过书面形式（如劳动合同附件、入职登记表、员工手册）告知劳动者，同时保留相关证据。进行考核评估：建立完善的试用期考核制度和流程，对劳动者进行客观、公正的考核评估。考核内容应与录用条件相对应，涵盖工作表现、任务完成情况、团队协作等多个方面。保留相关证据，如考核表格、工作任务记录、同事反馈等，以证明劳动者是否符合录用条件。证明不符合录用条件：用人单位需提供充分证据证明劳动者不符合录用条件，形成完整的证据链。证据应包括考核记录、工作成果评估、违纪记录等，仅口头声称不合格无效。三、解除劳动合同的程序向劳动者说明理由：用人单位决定解除劳动合同时，应向劳动者详细说明解除的具体理由和依据。通常采用书面形式，如《解除劳动合同通知书》，详细阐述解除原因、相关证据及法律依据。通知工会（如有）：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同需事先将理由通知工会。办理离职手续：按照公司离职流程，为劳动者办理工作交接、工资结算、社保减员等手续。出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。四、法律风险与注意事项举证不能的风险：若无法提供充分证据证明劳动者不符合录用条件，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（通常为经济补偿标准的二倍）。程序瑕疵的后果：未提前通知工会或未书面送达解除通知，可能导致解除行为无效。试用期期限的限制：劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期；非全日制用工不得约定试用期。试用期期限应符合法律规定，如劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。特殊保护群体：对孕期、产期、哺乳期女职工及患职业病或因工负伤的员工，不得随意以“不符合录用条件”为由解除合同。五、案例分析与建议案例：某公司与新员工签订3年劳动合同，约定试用期6个月，录用条件包括“通过专业技能培训考核”。员工在试用期内两次考核未达标，公司遂解除合同。员工主张公司违法解除，法院最终支持公司，理由是公司提供了明确的录用条件和考核标准，有完整的考核记录和员工签字确认的证据，且解除程序符合法律规定。建议：用人单位应制定完善的《试用期管理办法》，细化录用条件和考核流程。加强过程管理，定期与员工沟通反馈，保留沟通记录。在解除前咨询法律顾问，确保操作无风险。六、劳动者的权益保护劳动者认为解除行为违法时，首先可与用人单位协商。协商不成时，可在规定时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁结果不满意，还可向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护合法权益。综上所述，试用期被证明不符合录用条件而解除劳动合同是一个涉及多方面法律规定的复杂问题。用人单位和劳动者都应充分了解相关法律知识，确保自身行为的合法性和正当性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在回答您关于“试用期被证明不符合录用条件是否必须出具书面解除通知”的问题时，我们可以从法律条款、实际操作以及劳动者权益保护三个维度进行详细阐述。一、法律条款层面根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。虽然法律并未明确规定必须出具书面解除通知，但从法律实践和劳动者权益保护的角度出发，书面解除通知是更为规范和稳妥的做法。书面通知能够明确记录解除劳动合同的原因、时间等关键信息，有助于避免后续可能出现的争议和纠纷。二、实际操作层面在实际操作中，用人单位在以“试用期不符合录用条件”为由解除劳动合同时，通常会采取书面形式进行通知。这是因为：明确性：书面通知能够清晰地阐述解除劳动合同的具体原因，使劳动者能够明确了解自己被解除劳动合同的依据。证据性：书面通知作为书面证据，在劳动仲裁或诉讼中具有重要的证明作用，有助于用人单位维护自身权益。规范性：采用书面形式进行通知，符合企业管理的规范性和严谨性要求，有助于提升企业形象和信誉。三、劳动者权益保护层面对于劳动者而言，收到书面解除通知也是维护自身权益的重要手段。书面通知能够确保劳动者及时了解自己被解除劳动合同的情况，并有机会在合理期限内提出异议或申诉。如果用人单位仅口头通知解除劳动合同，劳动者可能因缺乏证据而难以维护自身权益。综合建议：用人单位：在以“试用期不符合录用条件”为由解除劳动合同时，应尽可能采用书面形式进行通知，并明确阐述解除劳动合同的原因、时间等关键信息。同时，应确保解除劳动合同的依据充分、合理，并符合相关法律法规的规定。劳动者：在入职时，应主动询问企业试用期考核标准，并以书面形式确认。在试用期内，应努力工作，遵守企业规章制度，避免出现不符合录用条件的情况。如果收到用人单位的解除劳动合同通知，应及时查看通知内容，并在合理期限内提出异议或申诉（如有需要）。总之，虽然法律并未明确规定试用期被证明不符合录用条件必须出具书面解除通知，但从法律实践、实际操作以及劳动者权益保护的角度出发，书面通知是更为规范和稳妥的做法。

试用期解除通知书上确实应当写明不符合录用条件的具体条款。这是基于劳动法相关规定以及实践操作的合理性要求，以下从几个方面进行详细分析：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在试用期解除劳动合同，必须证明劳动者不符合录用条件。这里的“不符合录用条件”应当是明确、具体且可衡量的，不能是模糊或主观的判断。因此，在解除通知书上写明具体条款，是用人单位履行其证明责任的重要方式。实践操作：明确性：写明具体条款有助于明确解除劳动合同的原因，减少双方之间的争议和误解。如果解除通知书上只是笼统地提到“不符合录用条件”，而没有具体说明哪些方面不符合，劳动者可能会对此产生质疑，甚至引发劳动争议。证据作用：在劳动争议仲裁或诉讼中，解除通知书是用人单位证明其解除行为合法性的重要证据。如果通知书上没有写明具体条款，用人单位可能会面临举证不能的风险，从而承担不利的法律后果。具体条款的确定：录用条件：用人单位在招聘时应当明确录用条件，并在劳动合同或相关规章制度中予以规定。这些条件应当与岗位需求、工作职责等紧密相关，且不得违反法律法规的强制性规定。不符合情形的列举：在解除通知书上，用人单位应当根据录用条件，具体列举劳动者不符合的情形。例如，如果录用条件中要求劳动者具备某项专业技能或证书，而劳动者未能提供或不符合要求，用人单位可以在解除通知书上明确指出这一点。法律后果：合法解除：如果用人单位在解除通知书上写明了具体条款，且这些条款符合法律法规的规定和劳动合同的约定，那么用人单位的解除行为可能是合法的，无需承担法律责任。违法解除：如果用人单位未能写明具体条款，或者写明的条款不符合法律法规的规定和劳动合同的约定，那么用人单位的解除行为可能是违法的，需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。建议：用人单位在制作试用期解除通知书时，应当认真审查录用条件，确保写明的具体条款合法、合理且可衡量。劳动者在收到解除通知书后，应当仔细阅读通知书上的内容，如果认为用人单位的解除行为违法或不合理，可以及时向劳动争议仲裁机构或人民法院提起仲裁或诉讼，维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：试用期内辞退，合同正式解除日期并不必然必须在试用期内，但需确保辞退行为合法且符合相关程序要求。详细分析：试用期内的辞退与合同解除：试用期是用人单位与劳动者相互了解、选择的过程。在试用期内，如果劳动者不符合录用条件，用人单位有权辞退劳动者。但辞退行为必须合法，即需要满足《劳动合同法》中关于辞退的相关规定，如提前通知、支付经济补偿（如适用）等。合同的解除日期并不必然与辞退通知的发出日期或劳动者实际离职日期相同。关键在于辞退行为的合法性和程序性，以及双方是否就解除合同达成一致。如果辞退行为合法且程序正确，即使合同解除日期落在试用期之后，也不影响辞退的合法性。辞退的合法性与程序性：合法性：用人单位辞退劳动者必须基于合法理由，如劳动者不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度等。如果辞退理由不合法，劳动者有权要求继续履行合同或获得赔偿。程序性：辞退劳动者需要遵循一定的程序，如提前通知、听取劳动者意见、出具书面辞退通知等。如果程序不合法，也可能影响辞退的效力。合同解除日期的确定：合同解除日期通常由双方协商确定，或者根据辞退通知的内容和劳动者的实际离职情况来确定。如果双方对解除日期有争议，可以通过劳动仲裁或诉讼来解决。在某些情况下，即使辞退通知在试用期内发出，但由于劳动者需要办理离职手续、交接工作等原因，合同解除日期可能会落在试用期之后。这并不影响辞退的合法性，只要辞退行为本身合法且程序正确。法律建议：对于用人单位而言，在试用期内辞退劳动者时，应确保辞退理由合法且程序正确。同时，应与劳动者协商确定合同解除日期，并出具书面辞退通知以明确双方的权利义务。对于劳动者而言，如果收到辞退通知，应仔细审查辞退理由和程序是否合法。如果认为辞退行为不合法或程序不正确，可以及时向劳动仲裁机构或法院提起申诉或诉讼以维护自己的合法权益。可能后果：如果用人单位辞退行为不合法或程序不正确，可能需要承担继续履行合同、支付赔偿金等法律责任。如果劳动者对辞退行为有异议并提起申诉或诉讼，用人单位可能需要花费时间和精力来应对法律程序，并可能面临不利的法律后果。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，公司可以解除劳动合同，但并非“立即”解除，而是需要遵循一定的程序和规定。详细分析：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这是公司解除劳动合同的法律依据。解除程序：证明不符合录用条件：公司需要提供充分的证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件。这通常包括但不限于工作表现评估、技能测试结果、考勤记录等。通知劳动者：在决定解除劳动合同前，公司应当通知劳动者，并说明解除的理由和依据。这是保障劳动者知情权的重要步骤。解除劳动合同：在通知劳动者并说明理由后，公司可以正式解除劳动合同。但需要注意的是，解除劳动合同应当遵循法定程序，如出具解除劳动合同的证明、办理档案和社会保险关系转移手续等。 “立即”解除的误解：虽然法律赋予了公司在劳动者试用期间不符合录用条件时解除劳动合同的权利，但并不意味着公司可以“立即”解除而无需任何程序。公司仍然需要遵循上述的解除程序，确保解除行为的合法性和合理性。法律后果：如果公司未遵循法定程序解除劳动合同，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等。因此，公司在解除劳动合同时应当谨慎行事，确保所有步骤都符合法律规定，以避免不必要的法律风险。建议：对于公司而言，在试用期间解除劳动合同前，应当充分评估劳动者的表现，确保有充分的证据证明其不符合录用条件。同时，应当遵循法定程序，通知劳动者并说明解除的理由和依据，确保解除行为的合法性和合理性。对于劳动者而言，如果认为公司解除劳动合同的行为违法或不合理，可以及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在试用期内，用人单位并非可以随意以“不合适”为由单方面解雇员工。这一行为需要严格遵循相关法律法规，并满足一定的条件。以下是对此问题的详细解析：一、法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条的相关规定，用人单位在试用期内解雇员工，必须能够证明员工不符合录用条件，并且这一条件需要提前在劳动合同、规章制度或岗位说明书中进行约定并公示。同时，用人单位不得以性别、地域等歧视性理由或无故解除合同。二、“不合适”的判定标准明确录用条件：录用条件应当具体、明确，并在劳动合同、规章制度或岗位说明书中详细列明。例如，销售岗位要求试用期内完成一定的销售额，技术岗位要求掌握特定的技能或证书等。这些条件应当与岗位的实际需求紧密相关，且合理可行。客观证据支持：用人单位需要提供充分的客观证据来证明员工不符合录用条件。这些证据可以包括考核记录、工作失误报告、客户反馈等。禁止仅凭主观评价（如“态度不好”、“性格不合”等）来解雇员工，因为这些评价往往缺乏客观性和可衡量性。程序合规性：用人单位应当在试用期结束前通知员工解除劳动合同的决定，避免超期后再以“试用期不合格”为由解除合同。解除劳动合同的程序应当合法合规，包括书面通知、结清工资、办理社保减员手续等。三、法律风险与应对建议违法解除风险：如果用人单位无法提供充分的证据证明员工不符合录用条件，或者解除劳动合同的程序不合法，就可能面临违法解除的风险。应对策略：提前签订《录用条件确认书》，明确录用条件和考核标准；定期评估员工表现，并书面记录评估结果。经济赔偿风险：如果被认定为违法解除劳动合同，用人单位可能需要支付赔偿金给员工。应对策略：确保解除劳动合同的程序合法合规，保留好沟通记录和考核证据，以避免不必要的经济赔偿。劳动纠纷风险：员工可能会对解除劳动合同的决定提出异议，并申诉至劳动仲裁机构。应对策略：及时咨询律师，了解相关法律法规和程序；优先与员工进行协商调解，以达成双方都能接受的解决方案。四、实操步骤与建议入职前准备：制定清晰的《岗位说明书》及《试用期考核方案》，明确录用条件和考核标准。与员工签订《录用条件确认书》，确保双方对录用条件有共同的理解。试用期管理：定期与员工进行沟通反馈，书面记录问题并要求员工签字确认。如果员工表现不佳，可以提供培训或调整机会，以体现公司的善意和人文关怀。解除决策：在做出解除劳动合同的决定前，应当综合考核结果，并由HR与部门负责人共同评估。避免在考核期最后一天突然通知员工解除劳动合同，应当预留一定的沟通时间。正式通知：书面送达《解除劳动合同通知书》给员工，注明解除依据和离职日期。结清员工的工资和福利，并办理社保减员手续。五、总结与提醒试用期辞退员工并非随意之举，用人单位需要严格遵循“条件明确+证据充分+程序合规”的原则。在做出解除劳动合同的决定前，应当充分考虑员工的实际情况和公司的利益，并尽量通过协商调解的方式解决争议。如果确实需要解除劳动合同，也应当确保程序合法合规，以避免不必要的法律风险和经济赔偿。

核心结论：用人单位若以“劳动者在试用期间不符合录用条件”为由解除劳动合同，必须承担举证责任，且需满足法定条件及程序要求。以下是具体分析：法律依据与举证责任分配根据《劳动合同法》第21条、第39条及第40条：法定解除事由：用人单位仅在劳动者“被证明不符合录用条件”时，可依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。举证责任倒置：法律明确将“证明劳动者不符合录用条件”的义务分配给用人单位，若无法提供充分证据，则构成违法解除，需承担赔偿金（2N）或继续履行合同的责任。用人单位需满足的实质条件（1）录用条件明确且合法录用条件需在招聘时或劳动合同中明确约定（如学历、技能、岗位职责等），且不得违反法律法规（如歧视性条款）。示例：若招聘要求“具备英语六级证书”，但未在合同或入职通知中明确，则用人单位难以主张劳动者不符合条件。（2）考核程序合法合理用人单位需建立科学、透明的考核制度，并在试用期内对劳动者进行客观评估。考核标准应与录用条件直接相关，且需告知劳动者（如通过培训、签字确认等方式）。（3）证据充分且及时固定需保留劳动者不符合条件的直接证据（如考核表、工作成果、监控记录等），且证据形成时间应在试用期内。示例：若试用期为3个月，用人单位在第4个月才以“不符合条件”为由解除合同，则属于违法解除。程序要求：解除通知需合法提前沟通：用人单位应将考核结果告知劳动者，并允许其申辩或提供改进证据。书面通知：解除劳动合同需以书面形式送达劳动者，并注明具体理由及法律依据。工会程序：若用人单位设立工会，需事先将解除理由通知工会并听取意见（未通知可能构成程序违法）。劳动者维权路径若用人单位无法证明劳动者不符合录用条件，劳动者可：申请劳动仲裁：主张违法解除赔偿金（2N）或要求继续履行合同。投诉举报：向当地劳动监察部门举报用人单位违法解除行为。证据收集：保留劳动合同、录用条件、考核记录等材料，以支持自身主张。温馨提示：试用期解除合同争议高发，建议用人单位在制定录用条件时明确具体标准，并在考核过程中留存书面证据；劳动者若遭遇违法解除，应及时咨询专业律师，通过法律途径维护权益。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。

试用期不合格属于单位解除合同的一种情形。具体来说，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。以下是对这一问题的详细分析：法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。合法解除的关键要点：明确录用条件：用人单位需在招聘时明确具体的录用条件，并通过书面形式（如招聘广告、录用通知、员工手册）告知劳动者。录用条件应具体、合理、可衡量。进行考核评估：建立完善的试用期考核制度和流程，对劳动者进行客观、公正的考核评估。考核内容应与录用条件相对应，并保留相关证据。证明不符合录用条件：用人单位需提供充分证据证明劳动者不符合录用条件，形成完整的证据链。证据应包括考核记录、工作成果评估、违纪记录等。解除劳动合同的程序：用人单位决定解除劳动合同时，应向劳动者详细说明解除的具体理由和依据，通常采用书面形式，如《解除劳动合同通知书》。按照公司离职流程，为劳动者办理工作交接、工资结算、社保减员等手续，并出具解除劳动合同的证明。违法解除的后果：若用人单位无法提供充分的证明材料，或录用条件不明确、不合法，随意以试用期不合格为由解除劳动合同，将构成违法解除。在这种情况下，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。综上所述，试用期不合格确实属于单位可以解除合同的一种情形，但前提是用人单位必须确保录用条件明确、考核评估公正、证据充分，并严格遵循法定程序。否则，解除行为可能构成违法，需承担相应法律责任。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的问题“试用期辞退开的是解除试用期证明吗？这样做合法吗？”以下是我的详细解答：首先，关于试用期辞退时开具的证明，通常情况下，如果用人单位在试用期内决定辞退员工，应当出具相应的解除劳动合同证明，这也可以被理解为解除试用期证明。这份证明应当明确注明解除劳动合同的原因、时间等关键信息，并符合相关法律法规的要求。其次，关于试用期辞退的合法性，这主要取决于用人单位辞退员工的理由和依据。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但这里有几个关键点需要注意：录用条件必须明确：用人单位在招聘时应当明确告知劳动者具体的录用条件，这些条件应当具有客观性和可操作性。提供充分证明：如果用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同，那么必须提供充分的证据来证明这一点。这些证据应当能够清晰地表明劳动者在哪些方面未能达到录用条件。遵守法定程序：用人单位在解除劳动合同时，应当遵循法定的程序，包括提前通知劳动者、与劳动者进行协商等。如果用人单位未能遵守这些程序，那么解除劳动合同的行为可能会被视为违法。如果用人单位没有明确的录用条件，或者没有提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件，或者未遵守法定程序就解除劳动合同，那么这种行为可能会被视为违法解除劳动合同。在这种情况下，劳动者有权要求用人单位按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。综上所述，试用期辞退时开具解除试用期证明是合法的，但前提是用人单位必须遵守相关法律法规的规定，确保辞退行为的合法性和合理性。如果用人单位的辞退行为存在违法或不当之处，劳动者可以通过合法途径来维护自己的权益。

针对您提出的“单位发试用期不符合条件的离职证明是否合法”的问题，这主要取决于单位在解除与您的劳动合同时，是否遵循了相关的法律法规，并提供了充分的证据来支持其决定。首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在试用期间确实有权以“不符合录用条件”为由解除劳动合同。但是，这一权利的行使并非无条件的，而是需要满足一定的法律要求：明确的录用条件：用人单位在招聘时，应当明确告知劳动者具体的录用条件，这些条件可以包括学历、技能、工作经验、健康状况、道德品质等多个方面。这些条件应当以书面形式呈现，并确保劳动者在入职前已经充分了解。充分的考核依据：在试用期内，用人单位需要对劳动者进行客观、公正的考核，以判断其是否符合录用条件。这一考核过程应当有详细的记录，包括考核标准、考核方法、考核结果等，以便在必要时提供证明。合法的解除程序：如果用人单位决定以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，应当向劳动者说明理由，并提供相应的证明。同时，解除劳动合同的决定应当以书面形式通知劳动者，并确保劳动者已经收到。现在，回到您的问题本身。如果单位在发给您试用期不符合条件的离职证明时，已经提供了充分的证据来证明您确实不符合录用条件，并且遵循了上述的合法解除程序，那么这份离职证明是合法的。然而，如果单位无法提供充分的证据来支持其决定，或者没有遵循合法的解除程序，那么这份离职证明可能构成违法解除劳动合同。在这种情况下，您有权通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益，要求单位支付相应的经济赔偿或经济补偿。因此，我建议您在收到这样的离职证明时，首先仔细审查单位提供的证据和解除程序是否合法。如果您认为单位的行为存在违法之处，可以及时咨询专业的劳动法律师或相关机构，以获取更具体的法律建议和帮助。