结论：员工在非工伤鉴定残疾治疗期间，单位一般不能随意解除劳动合同，但在特定情况下可能存在例外。

分析说明：

1. 一般情况下的保护：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者在患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，如果员工是因为非工伤原因导致的残疾，并且在规定的医疗期内进行治疗，那么单位是不能随意解除劳动合同的。

2. 医疗期的确定：

   • 医疗期的具体长度通常根据员工的工作年限和在本单位的工作年限来确定，一般为三个月到二十四个月不等。在医疗期内，员工享有病假工资或疾病救济费，并且单位不得解除劳动合同。

3. 例外情况：

   • 虽然一般情况下单位不能解除劳动合同，但如果员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等，单位仍然可以解除劳动合同。不过，这些情形与员工的残疾治疗状态无直接关联，而是基于员工的行为或过错。

4. 特殊保护：

   • 对于残疾员工，即使医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，单位也不能直接解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同，并且还需要支付经济补偿金。此外，如果残疾员工符合《残疾人保障法》的相关规定，还可能享有更多的保护和优惠。

行动建议：

• 员工方面：如果员工在非工伤鉴定残疾治疗期间被单位解除劳动合同，可以首先与单位进行协商，了解解除的原因和依据。如果认为单位的解除行为违法，可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。
• 单位方面：单位在解除与残疾员工的劳动合同时，应严格遵守相关法律法规的规定，确保解除行为的合法性和合理性。如果确实需要解除劳动合同，应提前与员工进行沟通，并按照规定支付经济补偿金等相关费用。

后续思考：

• 在处理此类纠纷时，应充分考虑员工的实际情况和单位的经营需求，寻求双方都能接受的解决方案。
• 单位应加强对员工的关怀和支持，特别是在员工遇到困难时，应积极提供帮助和支持，共同构建和谐稳定的劳动关系。

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