结论前置：残疾人员工劳动合同到期后能否解除，需根据残疾类型（是否因工致残）、伤残等级以及是否存在法定解除情形综合判断。用人单位在处理此类问题时，必须严格遵守法律规定，确保程序的合法性和正当性，充分保障残疾人员工的合法权益。
一、非因工致残且未丧失劳动能力
劳动合同到期终止：
- 若残疾人员工非因工致残，且未丧失劳动能力，劳动合同到期时，用人单位可以依法终止劳动合同。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满的，劳动合同终止。
经济补偿：
- 终止劳动合同后，用人单位需按照《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，向残疾人员工支付经济补偿。
- 计算公式：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
二、因工致残或丧失劳动能力
一至四级伤残：
- 若残疾人员工因工致残被鉴定为一至四级伤残（完全丧失劳动能力），根据《劳动合同法》和《工伤保险条例》，用人单位不得解除劳动合同。
- 处理方式：劳动者应保留劳动关系，退出工作岗位，并享受相应的伤残津贴等工伤保险待遇。
五至六级伤残：
- 若残疾人员工因工致残被鉴定为五至六级伤残（大部分丧失劳动能力），用人单位原则上也不得主动解除劳动合同。
- 特殊情况：经劳动者本人提出，可以与用人单位解除或终止劳动关系。解除后，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，用人单位支付一次性伤残就业补助金。
七至十级伤残：
- 若残疾人员工因工致残被鉴定为七至十级伤残（部分丧失劳动能力），劳动合同期满终止或职工本人提出解除劳动合同时，用人单位可以解除劳动合同。
- 经济补偿与补助：解除后，用人单位需支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，同时按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿。
三、存在法定解除情形
劳动者过错：
- 即使残疾人员工存在伤残情况，若同时符合《劳动合同法》第三十九条规定的法定解除情形（如严重违反规章制度、严重失职等），用人单位仍可依法解除劳动合同。
- 后果：在此情况下，用人单位无需支付经济补偿，但需确保解除行为合法合规。
经济性裁员：
- 在符合《劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员条件下，用人单位可以裁减人员，但应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的残疾人员工。
四、特殊保护与注意事项
禁止歧视：
- 用人单位在解除与残疾人员工的劳动合同时，应严格遵守《残疾人保障法》等相关法律法规，禁止歧视残疾人员工。
协商一致：
- 在可能的情况下，用人单位应与残疾人员工协商一致解除劳动合同，以减少纠纷和冲突。
依法支付补偿：
- 无论因何种原因解除劳动合同，用人单位都应依法支付劳动者相应的经济补偿或赔偿金，以及特定的工伤医疗补助金、伤残就业补助金等费用。
总结与建议：残疾人员工劳动合同到期后能否解除，需根据具体情况综合判断。用人单位在处理此类问题时，应充分了解并遵守相关法律法规，确保解除行为的合法性。同时，应注重保护残疾人员工的合法权益，特别是其特殊权益。在解除劳动合同时，应充分协商、依法支付补偿，并妥善处理相关事宜。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。