结论：独生子女陪护假若不属于劳动法强制规定范畴，从法律层面而言，员工有权选择不将相关材料提交给人事部门，但需结合单位规章制度及地方性政策综合判断。以下分情况详细说明：

1. 若单位规章制度未明确要求提交材料

• 法律层面：劳动法未强制要求企业设立独生子女陪护假，该假期性质多属于地方性福利政策或企业自主福利。若单位规章制度未明确规定需提交材料，员工可自主决定是否提交。
• 实践建议：建议员工与人事部门沟通确认单位内部规定，避免因未提交材料影响假期审批或工资发放。若单位无明确要求，可保留材料以备后续争议。

2. 若单位规章制度明确要求提交材料

• 法律层面：根据《劳动合同法》第四条，用人单位有权依法制定规章制度。若制度内容合法且经民主程序公示，员工需遵守。此时，不提交材料可能构成违反单位规定，单位可依据制度处理（如不予批准假期、扣发工资等）。
• 实践建议：员工应仔细阅读单位规章制度，若对材料要求有异议，可与人事部门协商或通过工会提出修改建议。若制度存在违法内容（如要求提供与假期无关的隐私信息），员工可向劳动监察部门投诉。

3. 地方性政策有特殊规定时

• 法律层面：部分地区（如福建、广西等）通过地方性法规或政策明确独生子女陪护假的具体要求，包括假期天数、材料清单等。若地方政策强制要求提交材料，员工需遵守，否则可能影响假期权益。
• 实践建议：员工可通过当地人社局官网或12333热线查询具体政策，确认是否需提交材料。若单位要求与地方政策冲突，员工可要求单位按政策执行或向劳动监察部门反映。

4. 材料涉及隐私或敏感信息时

• 法律层面：根据《个人信息保护法》，单位收集员工信息需遵循“最小必要”原则，且需明确告知用途并经员工同意。若材料涉及隐私（如病历、家庭关系证明等），员工有权要求单位说明收集必要性及保护措施。
• 实践建议：员工可要求单位对材料进行脱敏处理（如隐藏非必要信息），或签署保密协议。若单位拒绝，员工可拒绝提交并保留证据，必要时通过法律途径维护权益。

总结：是否提交材料需结合单位规定、地方政策及材料性质综合判断。建议员工优先与人事部门沟通，明确要求依据；若存在争议，可进一步咨询我以获取针对性法律建议。