结论：公司要求先休年假再休育儿假是否合理，需结合具体法律法规和公司规章制度综合判断，但 1. 若公司规章制度或劳动合同无明确约定，该要求可能缺乏合法性；2. 若地方性法规明确育儿假与年假的休假顺序，应优先适用地方规定。以下从法律框架、地方性规定、公司自治权三个角度展开分析：

一、法律框架：年假与育儿假的性质差异

根据《企业职工带薪年休假实施办法》和《人口与计划生育法》配套规定，年假与育儿假属于不同性质的假期：

• 年假：是劳动者连续工作满1年后享有的带薪休息权利，属于法定福利假，休假时间由劳动者与单位协商确定（一般需提前申请）。
  
• 育儿假：是地方性法规为支持家庭育儿设立的专项假期（如《北京市人口与计划生育条例》规定子女未满3周岁前，父母每年各享5个工作日育儿假），属于法定权利假，单位不得拒绝或变相剥夺。
  

关键点：两者性质不同，法律未规定育儿假必须以年假抵扣或优先使用年假，公司单方面要求“先休年假”可能缺乏直接法律依据。

二、地方性规定：部分地区明确休假顺序

部分省份在育儿假实施细则中明确休假顺序，例如：

• 上海市：规定“育儿假优先于年假使用”，即劳动者可自行选择先休育儿假或年假，单位不得强制要求先休年假。
  
• 广东省：未明确顺序，但强调“育儿假不纳入年假抵扣范围”，即两者独立计算，单位不得以年假冲抵育儿假。
  

建议行动：您可查询所在省份的《人口与计划生育条例》或当地人社部门发布的实施细则，若地方规定明确育儿假优先，则公司要求违法；若未规定，则需结合公司制度判断。

三、公司自治权：需以“合法合理”为边界

公司有权通过规章制度规范假期管理，但需满足：

1. 程序合法：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示；
   
2. 内容合理：不得变相剥夺劳动者法定权利（如强制用年假冲抵育儿假）。
   

风险点：若公司制度未明确“先休年假”的规则，或未履行民主程序，该要求可能因“程序违法”或“内容不合理”被认定无效。

实务建议

1. 核查依据：要求公司出具要求“先休年假”的书面依据（如规章制度条款、劳动合同约定）；
   
2. 协商沟通：向公司说明育儿假的法定性质，提出“优先使用育儿假”的合理诉求；
   
3. 投诉维权：若公司坚持违法要求，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张恢复育儿假休假权利。
   

如需进一步分析具体省份规定或协助起草协商函，可随时向我补充细节。