结论：超龄劳动者主张用人单位承担用工主体责任，其判定需结合具体情况，主要看是否构成事实劳动关系或劳务关系，以及是否存在过错等。以下从不同角度进行详细分析：
一、构成事实劳动关系的情况
法律背景：
- 根据《劳动法》及相关规定，劳动者达到法定退休年龄并不意味着其劳动权利的完全终止。如果超龄劳动者继续为用人单位提供劳动，且双方符合劳动关系的构成要件（如存在管理与被管理关系、劳动者提供劳动是用人单位业务的组成部分等），则可能构成事实劳动关系。
法律建议：
- 在此情况下，超龄劳动者有权主张用人单位承担用工主体责任，包括支付工资、加班费、经济补偿等。
- 劳动者应收集相关证据，如工作证、工资条、考勤记录等，以证明其与用人单位之间存在事实劳动关系。
可能法律后果：
- 如果法院或仲裁机构认定构成事实劳动关系，用人单位将需承担相应的法律责任，包括支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额（如适用）、经济补偿等。
二、构成劳务关系的情况
法律背景：
- 如果超龄劳动者与用人单位之间明确约定为劳务关系，或者根据双方的实际履行情况（如劳动者不接受用人单位的管理、双方按劳务成果结算报酬等）可以认定为劳务关系，则用人单位的责任将受到一定限制。
法律建议：
- 在此情况下，超龄劳动者主张用人单位承担用工主体责任的范围将相对有限，主要限于劳务报酬的支付、因劳务造成的损害赔偿等。
- 劳动者应仔细审查劳务合同或相关约定，明确双方的权利义务关系。
可能法律后果：
- 如果法院或仲裁机构认定构成劳务关系，用人单位将主要承担劳务报酬的支付责任，以及因劳务造成的损害赔偿责任（如因用人单位的过错导致劳动者受伤等）。
三、特殊情况下的责任判定
超龄但未享受养老保险待遇的情况：
- 如果超龄劳动者虽然达到法定退休年龄，但并未享受养老保险待遇，且继续为用人单位提供劳动，此时可能仍视为劳动关系，用人单位需承担用工主体责任。
用人单位存在过错的情况：
- 无论是否构成劳动关系或劳务关系，如果用人单位在用工过程中存在过错（如未提供安全的工作环境、未支付劳动报酬等），都可能需承担相应的法律责任。
进一步思考与行动建议：
- 对于超龄劳动者而言，在主张用人单位承担用工主体责任前，应首先明确自己与用人单位之间的法律关系性质（是劳动关系还是劳务关系）。
- 收集并保存好相关证据，如工作证、工资条、考勤记录、劳务合同等，以便在争议发生时能够证明自己的主张。
- 如果对法律关系性质或责任判定存在疑问，建议及时咨询专业律师，以便获得更具体、更准确的法律建议。
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