结论前置：用工单位在符合法律规定或特定情形的条件下，有权将劳动者退回劳务派遣单位；但若缺乏正当理由或违反法律规定进行退工，则可能承担法律责任。以下是对此问题的全面解析：
一、法定退回情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条及《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规，用工单位在以下情形下可将劳动者退回劳务派遣单位：
劳动者过错类：
- 严重违反用工单位的规章制度（如连续旷工超过规定天数）；
- 严重失职或营私舞弊，给用工单位造成重大损害（如因操作失误导致设备报废）；
- 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正；
- 以欺诈、胁迫手段使对方订立劳动合同；
- 被依法追究刑事责任。
无过失性辞退类：
- 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作；
- 不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任；
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用工单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
经济性裁员类：
- 用工单位依照企业破产法规定进行重整；
- 生产经营发生严重困难；
- 转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；
- 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。
特殊情形：
- 劳务派遣协议期满终止；
- 用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或经营期限届满不再继续经营。
二、不得退回的情形
根据《劳务派遣暂行规定》第十三条，存在以下情形时，用工单位不得退回劳动者：
- 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间；
- 女职工在孕期、产期、哺乳期；
- 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年；
- 法律、行政法规规定的其他情形。
三、退回程序与后续处理
程序要求：
- 用工单位应出具书面退回通知，并说明退回的理由和依据；
- 劳务派遣单位应在收到退回通知后，及时与劳动者沟通，了解其意愿和情况；
- 劳务派遣单位应在十五日内重新派遣劳动者至新的用工单位，或者依法与劳动者解除劳动合同。
经济补偿标准：
- 若因用工单位原因退回劳动者，且劳务派遣单位决定解除劳动合同的，应按照劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿；
- 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
争议处理机制：
- 若劳动者对退回决定存在争议，可以通过劳动仲裁或诉讼途径解决；
- 若劳务派遣单位违法解除劳动合同，劳动者有权主张赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的两倍。
四、总结与建议
劳务派遣员工的退回是一个涉及多方利益的复杂过程，必须严格遵循法律法规，确保各方的合法权益得到妥善保护。建议用工单位和劳务派遣单位在制定退回政策时，充分考虑法律要求和实际情况，确保退回过程的合法性和合理性。同时，劳动者也应了解自己的权益和义务，在遇到问题时及时寻求法律援助或向我咨询。