结论：公司给一部分合同工涨底薪而未给其他合同工涨，这一行为是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确规定了底薪的调整机制，比如根据工作表现、公司业绩或市场薪资水平等因素进行定期或不定期的调整，且公司此次涨底薪的行为符合合同中的约定，那么这一行为是合法的。
- 如果劳动合同中没有明确规定底薪的调整机制，或者规定不明确，那么公司单方面给一部分员工涨底薪而未给其他员工涨，可能构成对劳动合同的变更，需要双方协商一致。在这种情况下，如果公司未与未涨底薪的员工协商一致，就单方面调整底薪，可能涉嫌违法。
同工同酬原则：
- 根据《劳动法》的相关规定，劳动者享有同工同酬的权利。如果公司给一部分员工涨底薪，而这部分员工与未涨底薪的员工在工作内容、工作量、工作技能等方面基本相同，且没有合理的区别对待理由（如工作表现、资历、职位等），那么公司的行为可能违反了同工同酬的原则，构成违法。
公司自主经营权：
- 公司作为市场主体，享有一定的自主经营权，包括薪资管理权。在符合法律法规和劳动合同的前提下，公司可以根据自身的经营状况和市场环境，对员工的薪资进行调整。但是，这种调整应当公平、合理，不得违反法律法规和劳动合同的规定，也不得损害员工的合法权益。
法律建议：
- 对于未涨底薪的员工来说，如果认为公司的行为违法或不合理，可以先与公司进行协商，要求公司说明涨底薪的依据和理由，并争取自己的合法权益。
- 如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司纠正违法行为并赔偿损失。
可能后果：
- 如果公司的行为被认定为违法或不合理，可能需要承担相应的法律责任，包括补发工资、支付经济补偿金等。
- 对于员工来说，如果通过法律途径维护了自己的合法权益，可能会获得相应的赔偿或补偿；但如果证据不足或法律程序不当，也可能面临败诉的风险。
进一步思考：
- 在实际操作中，公司涨底薪的行为往往涉及多个因素，如员工的工作表现、公司的经营状况、市场薪资水平等。因此，在判断公司行为是否合法时，需要综合考虑这些因素。
- 对于员工来说，了解自己的劳动合同内容、公司的薪资管理制度以及相关法律法规是非常重要的。这有助于员工在维护自己合法权益时提供有力的证据和支持。
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