针对编制人员以事假理由请假出去挣钱的行为，需根据具体情况从单位管理、劳动法律、纪律处分及法律责任等多角度综合处理，具体如下：
1. 单位内部管理角度：核实请假真实性，完善审批流程
- 核实请假事由：单位应首先通过电话、书面说明或实地走访等方式，核实员工请假时申报的事由（如“家中有事”“身体不适”等）是否真实。若发现员工虚构事由请假，单位可要求其补交证明材料或直接拒绝批准。
- 完善审批制度：若单位现有请假流程存在漏洞（如仅口头申请、未要求提供证明），需立即修订制度，明确要求员工请假时提交书面申请及证明材料（如医院诊断证明、亲属病危通知等），并由部门负责人、人事部门逐级审批，避免“先斩后奏”。
2. 劳动法律角度：区分“事假”与“兼职”的合法性
- 事假的法律性质：根据《企业职工带薪年休假条例》及单位规章制度，事假是员工因个人事务需暂时离开工作岗位的假期，单位有权不支付事假期间工资。但员工在事假期间的行为，单位一般无权直接干涉（除非涉及竞业限制或保密义务）。
- 兼职的合法性边界：若员工利用事假时间从事与本单位无竞争关系的兼职（如送外卖、开网约车），且未违反单位规章制度或劳动合同中的“兼职限制条款”，法律上一般不禁止。但若兼职行为影响本职工作（如频繁请假导致任务延误），单位可依据《劳动合同法》第39条，以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同。
- 竞业限制或保密义务：若员工兼职涉及与本单位有竞争关系的业务，或泄露单位商业秘密，单位可依据《劳动合同法》第23条、第24条，要求员工承担违约责任，甚至追究其侵犯商业秘密的民事或刑事责任。
3. 纪律处分角度：依据规章制度追究责任
- 单位规章制度的有效性：若单位规章制度中明确规定“员工不得利用请假时间从事有偿劳动”或“兼职需提前报备”，且该制度已通过民主程序制定并公示（如职工代表大会讨论、员工签字确认），则单位可依据制度对员工进行处分。
- 处分措施：根据违规情节轻重，单位可采取警告、记过、扣发绩效、解除劳动合同等措施。例如，若员工首次违规且情节轻微，可给予警告并要求书面检讨；若多次违规或造成重大损失，可直接解除劳动合同且无需支付经济补偿。
4. 法律责任角度：防范潜在风险
- 工资支付风险：若单位已批准事假，则无需支付事假期间工资；但若单位发现员工虚构事由请假，可追回已发放的工资（如事假期间单位误发了全勤奖、岗位津贴等）。
- 工伤认定风险：若员工在兼职过程中发生意外（如送外卖时受伤），一般不属于工伤，单位无需承担责任；但若单位未尽到劳动安全教育义务（如未提示员工请假期间兼职的风险），可能面临一定管理责任。
建议行动步骤：
- 调查取证：收集员工请假记录、兼职证据（如兼职合同、收入证明、工作照片等）；
- 沟通警示：与员工面谈，明确指出其行为违反单位规定，要求其立即停止兼职并补交请假证明；
- 依规处理：根据调查结果和规章制度，作出相应处分决定，并书面通知员工；
- 完善制度：修订请假和兼职管理制度，明确禁止性条款及处罚措施，避免后续纠纷。
若涉及复杂情况（如员工兼职影响核心业务、泄露商业秘密），可进一步提供具体细节，我会为您分析法律风险及应对方案。