结论：员工因PIP（绩效改进计划）被辞退后，是否能获得补偿以及补偿的具体形式，取决于公司辞退行为的合法性和合理性。若公司辞退行为违法或不合理，员工有权要求经济补偿甚至赔偿金；若公司辞退行为合法且合理，员工则仅能获得经济补偿。
有补偿/赔偿的情况
公司无法证明员工不胜任工作：
- 若公司不能提供充分证据（如明确的岗位要求、具体的不合格工作表现记录等）证明员工不胜任工作，却以PIP未通过为由辞退员工，这种辞退行为可能构成违法解除劳动合同。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位应支付赔偿金，金额为经济补偿标准的两倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。
未按法定程序执行PIP及辞退：
- 若公司在实施PIP及后续辞退过程中存在程序违法，如未提前沟通、未告知具体内容、未给予合理培训或支持、未公正评估等，员工同样有权要求赔偿金。
PIP考核标准不合理：
- 若公司制定的PIP考核标准过高、不明确或与员工实际工作严重脱节，导致员工难以达到，并以此辞退员工，这种辞退行为也是不合理的。员工可以主张获得相应补偿，具体补偿金额和方式需根据实际情况确定。
经济赔偿的标准：
- 赔偿金为经济补偿的两倍。经济补偿的计算依据是《劳动合同法》第四十七条的规定，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
无赔偿但有补偿的情况
- 员工确实不胜任工作且公司程序合法：
- 若公司有充分证据证明员工不胜任工作，并且严格按照法律规定的程序实施PIP，如提前沟通、提供合理培训或改进机会、明确考核标准等，员工经过努力仍未能达到要求，公司可以合法解除劳动合同。
- 在这种情况下，公司应支付经济补偿，而不是赔偿金。经济补偿的计算依据同样是《劳动合同法》第四十七条的规定。
维权途径
- 员工如果对辞退决定有异议，首先可以与用人单位进行协商，并寻求工会等第三方的协助。
- 如协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，甚至提起劳动仲裁来维护自身权益。在劳动仲裁过程中，员工需要提供相关证据来支持自己的主张，如劳动合同、PIP计划、工作表现记录、沟通记录等。
建议：面对PIP被辞退的情况，员工应首先了解自己的权益和公司的辞退程序是否合法。如果认为公司的辞退行为违法或不合理，可以积极收集证据并寻求法律援助。同时，员工也可以与公司进行协商，尝试达成和解协议，以减少纠纷和损失。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。