订立了无固定期限劳动合同后，确实是可以变更的，但这种变更必须严格遵循法律法规的规定和一定的程序条件。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、变更的前提条件
协商一致变更：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括将无固定期限劳动合同变更为固定期限劳动合同，或者变更其他条款如工作岗位、工作地点、劳动报酬等。
- 实施要点：双方需基于平等、自愿的原则进行充分协商，并达成书面协议，明确变更后的劳动合同内容。此过程应确保公平、诚实信用，不得违反法律法规的强制性规定。
法定情形下的变更：
- 企业客观情况变化：若劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，如企业破产法规定的重整、生产经营发生严重困难等，导致原劳动合同无法履行，且经与劳动者协商一致，可变更劳动合同期限。
- 劳动者不能胜任工作：若劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位有权按照法定程序解除劳动合同，在此过程中也可能涉及劳动合同的变更，如调整工作岗位或劳动报酬等。
- 特殊政策调整：在极少数情况下，新的法律法规或政策可能对劳动合同期限有特定要求，适用于特定情形的劳动合同调整。此时，也可能涉及无固定期限劳动合同的变更，但需严格遵循法律程序。
二、变更的程序与注意事项
书面形式：
- 无论何种情况下的变更，都必须以书面形式进行，并确保变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各自持有一份。这是为了确保变更内容的明确性和可追溯性，避免后续纠纷。
合法合规：
- 变更的内容必须符合国家相关法律法规的规定，不得违反禁止性规定，也不得损害劳动者的合法权益。例如，降低工资待遇不得低于当地最低工资标准，变更工作岗位不得违反女职工和未成年工的特殊保护规定等。
程序正当：
- 用人单位在提出变更前，应提前通知劳动者，并给予其合理的时间考虑和回应。确保整个变更过程的透明度和公正性。双方应就变更的具体内容进行充分沟通和协商，力求达成一致。
及时履行：
- 变更协议生效后，双方应严格按照变更后的劳动合同内容履行各自的义务和责任。用人单位应及时为劳动者办理相关手续，劳动者也应按照新的工作要求和标准履行职责。
三、变更的法律后果
有效变更：
- 如果双方协商一致并按照法定程序进行了无固定期限劳动合同的变更，那么这种变更是有效的。双方应按照新的合同条款履行各自的义务，享受相应的权利。
无效变更：
- 如果一方单方面要求变更合同且没有合法合理的理由，或者变更过程违反了法律法规的规定，那么这种变更可能会被认定为无效。这可能导致劳动纠纷的产生，甚至可能引发法律诉讼。在此情况下，受损方有权要求恢复原状或赔偿损失。
举例说明：假设某企业因生产经营发生严重困难，需要与部分员工变更无固定期限劳动合同为固定期限劳动合同，以降低人力成本。在此情况下，企业应与员工进行充分协商，说明变更的理由和条件，并达成书面协议。如果员工同意变更，则双方按照新的固定期限劳动合同履行各自义务；如果员工不同意变更，且企业无法继续履行原无固定期限劳动合同，则企业可能需按照法定程序解除劳动合同并支付经济补偿。
总结与建议：变更无固定期限劳动合同是一个复杂且敏感的过程，必须严格遵循法律法规的规定和程序条件。在实际操作中，建议用人单位和劳动者在协商过程中保持沟通顺畅，共同遵守法律原则，以确保变更过程的顺利进行。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。