被迫离职要求经济补偿时，原则上需要向公司提供计算明细，但具体是否必须提供以及如何提供，需结合实际情况和法律规定综合判断。以下从不同角度展开说明：

1. 从法律义务角度
   根据《劳动合同法》及相关司法解释，劳动者主张经济补偿时，需对补偿金额的合理性承担初步举证责任。若公司要求劳动者提供计算明细（如工资基数、工作年限、补偿标准等），劳动者应当配合提供，否则可能因证据不足导致诉求被驳回。例如：

   • 若以“未及时足额支付劳动报酬”为由被迫离职，需提供工资条、银行流水等证明公司拖欠工资；
     
   • 若以“未依法缴纳社保”为由离职，需提供社保缴费记录等证明公司违法。
     建议：在提交离职申请或仲裁申请时，附上详细的计算明细（如补偿金=月工资×工作年限），并注明依据的法条（如《劳动合同法》第38条、第46条）。

2. 从协商和解角度
   若劳动者与公司协商解除劳动关系，提供计算明细可提高沟通效率，避免因金额争议导致协商破裂。例如：

   • 明确列出“N+1”补偿中“N”的计算方式（如前12个月平均工资）、“1”的代通知金依据；
     
   • 若涉及加班费、年终奖等特殊项目，需单独列明计算逻辑。
     建议：协商时以书面形式（如邮件、微信）发送明细，并保留沟通记录，防止公司事后反悔。

3. 从仲裁/诉讼风险角度
   若劳动者直接申请劳动仲裁，仲裁委通常会要求双方提交证据清单。此时，计算明细属于关键证据，需与工资记录、离职证明等材料一并提交。若未提供明细，可能面临以下风险：

   • 仲裁委可能要求劳动者补充证据，延长裁决周期；
     
   • 公司可能以“计算错误”为由抗辩，导致实际获赔金额减少。
     建议：仲裁前自行核对计算明细，必要时咨询律师审核，确保金额无误。

特殊情况说明：

• 若公司已掌握劳动者工资、工龄等关键信息（如通过考勤系统、工资表），劳动者可简化明细内容，但需注明“依据公司记录计算”；
  
• 若公司拒绝提供相关数据，劳动者可通过申请劳动仲裁调取（如要求公司出示工资表、社保缴费记录等）。

总结：提供计算明细既是劳动者的举证责任，也是保障自身权益的有效方式。若对计算方式或证据收集有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况提供详细指导。