试用期主管找茬辞退是否合法，关键在于用人单位能否证明员工不符合录用条件，并提供充分证据支持其决定，同时遵循了合法的程序。若无法证明或程序不合规，则辞退行为违法。 以下从合法与违法两种情形进行详细分析：
合法情形
明确录用条件：
- 用人单位在招聘时或员工入职前，必须明确告知劳动者具体的录用条件。这些条件应具体、可衡量，并涵盖岗位职责、工作能力要求、业绩指标及遵守公司规章制度等方面。例如，对于销售岗位，可以明确要求每月销售额达到一定数额。
充分有效证据：
- 用人单位需持有充分的证据证明员工不符合录用条件。这些证据应客观、真实，并能够直接反映员工的工作表现。例如，工作表现评估报告、考勤记录、客户反馈、项目成果展示等。若员工多次未能按时完成工作任务且经提醒无改善，用人单位应保存详细的工作任务分配记录、完成情况统计及沟通记录作为证据。
合规程序：
- 用人单位必须在试用期内作出解除劳动合同的决定，并将解除理由书面通知劳动者。超出试用期后，用人单位不能以不符合录用条件为由解除劳动合同。此外，用人单位在解除劳动合同前，应给予员工合理的解释和申辩机会。
违法情形
若用人单位以模糊、不合理的理由或找借口辞退员工，且无法提供充分证据证明员工不符合录用条件，则此辞退行为构成违法解除劳动合同。例如：
- 主观臆断：用人单位仅凭“感觉工作态度不好”而无具体行为表现证据，随意辞退员工。
- 超出试用期：在试用期即将结束时，用人单位随意找理由辞退员工，以避免支付转正后的工资和福利。
- 程序不合规：用人单位未将解除理由书面通知劳动者，或未给予员工合理的解释和申辩机会。
员工权益保护
当用人单位违法解除劳动合同时，员工可采取以下措施维护自身权益：
要求继续履行劳动合同：
- 若员工希望继续在该单位工作，可要求用人单位继续履行原劳动合同。此时，员工应保留好相关证据，如工作记录、沟通记录等，以证明自己的工作表现符合录用条件。
要求支付赔偿金：
- 员工也可选择不要求继续履行合同，而是要求用人单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿金根据员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。计算公式为：赔偿金 = 经济补偿金 × 2 = （工作年限 × 月工资）× 2（若工作年限不满半年，则月工资按半个月计算；若工作年限半年以上不满一年，则月工资按一年计算）。
总结与建议
试用期“找茬辞退”的合法性核心在于证据的充分性和程序的合规性。作为员工，应了解自身权益，遇到违法辞退时及时采取措施维权。同时，建议员工在入职时与用人单位明确录用条件，并在工作过程中保留好相关证据，以备不时之需。若遇到法律问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。