小型餐饮公司的员工守则并不必须通过职工代表大会或全体职工同意后方可生效，但需满足一定的民主程序和公示告知要求。以下从不同角度进行详细分析：
一、法律背景与规定
《劳动合同法》的相关规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
- 这意味着，对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，如员工守则中涉及上述内容的部分，确实需要经过民主程序，即职工代表大会或全体职工的讨论和协商。
员工守则的生效条件：
- 员工守则作为用人单位的规章制度，其生效不仅需要满足民主程序的要求，还需要满足公示告知的条件。即用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
- 公示或告知的方式可以是多样的，如通过内部网站、电子邮件、公告栏等方式进行公示，或者通过培训、会议等方式进行告知。
二、小型餐饮公司的特殊情况
公司规模与民主程序：
- 对于小型餐饮公司而言，由于员工数量相对较少，可能难以组织职工代表大会或全体职工讨论。在这种情况下，公司可以通过其他方式征求员工意见，如通过问卷调查、小组讨论等方式进行民主协商。
- 重要的是要确保员工能够充分表达意见，并且这些意见在制定员工守则时得到了充分考虑。
员工守则的内容与范围：
- 员工守则的内容应明确、具体，且不违反法律法规的强制性规定。对于不直接涉及劳动者切身利益的内容，如公司文化、员工行为规范等，可能不需要经过严格的民主程序。
- 但对于涉及劳动者切身利益的内容，如工作时间、休息休假、劳动报酬等，则必须经过民主程序并公示告知后方可生效。
三、法律建议与后果
法律建议：
- 小型餐饮公司在制定员工守则时，应首先明确守则的内容和范围，区分直接涉及劳动者切身利益的内容和不直接涉及的内容。
- 对于直接涉及劳动者切身利益的内容，应通过民主程序征求员工意见，并与工会或职工代表平等协商确定。
- 制定完成后，应通过适当的方式公示或告知员工，确保员工了解并遵守员工守则。
可能的法律后果：
- 如果小型餐饮公司未按照法律规定制定员工守则，或者未经过民主程序和公示告知程序，那么员工守则可能无法对员工产生约束力。
- 在发生劳动争议时，如果公司无法提供充分的证据证明员工守则的制定过程符合法律规定，那么公司可能面临不利的法律后果。
总结来说，小型餐饮公司的员工守则并不必须完全通过职工代表大会或全体职工同意后方可生效，但必须满足一定的民主程序和公示告知要求。在制定过程中，公司应充分考虑员工的意见和利益，确保员工守则的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。