不是公司员工却在公司上班，这一行为本身并不直接构成违法，但可能涉及多重法律关系与风险，需分情况讨论：

1. 劳动关系认定与风险
   若个人未与公司签订劳动合同，但实际接受公司管理、从事公司安排的工作并领取报酬，可能被认定为事实劳动关系。此时，公司需承担《劳动合同法》下的义务（如补缴社保、支付未签合同双倍工资差额等），个人则享有劳动权益（如工伤赔偿、经济补偿等）。
   风险点：若公司未履行义务，个人可通过劳动仲裁主张权益；反之，若个人以非员工身份主张劳动权益（如要求签订无固定期限合同），可能因主体不适格被驳回。

2. 劳务关系与民事责任
   若双方明确约定为劳务关系（如临时工、兼职），则适用《民法典》合同编。此时，公司无需承担劳动法义务，但需按约定支付报酬。若个人因工作造成他人损害，公司可能因选任过失承担补充赔偿责任；若个人受损，则按过错比例分担责任。
   示例：保洁员未签劳动合同但按日计酬，工作中摔伤，若公司未提供安全环境，可能需赔偿部分医疗费。

3. 非法用工与行政处罚
   若公司故意隐瞒劳动关系（如为规避社保而否认员工身份），可能被劳动行政部门责令改正，并处以罚款（《劳动保障监察条例》第30条）。此外，若个人未办理就业证件（如外籍人员），可能涉及非法就业，双方均可能受行政处罚（《出境入境管理法》第80条）。

4. 刑事风险（极端情形）
   若个人以虚假身份入职，且公司明知或应知其身份不实（如使用伪造证件），可能涉及使用虚假身份证件罪（《刑法》第280条之一）。但实践中，此类情形需以“情节严重”为前提，普通就业行为通常不构成犯罪。

建议：

• 对公司：应规范用工管理，明确劳动关系或劳务关系性质，避免因身份混淆引发纠纷。
  
• 对个人：若实际提供劳动，建议要求公司签订书面合同或保留工作证据（如考勤记录、工资条），以保障权益；若仅提供临时劳务，需明确约定权利义务，避免模糊地带。
  

如有具体情境（如工伤、欠薪等），可进一步向我咨询，我会结合细节提供针对性分析。