结论：组织通知调整岗位时，员工是否可以不接受调动，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
劳动合同的约定：
- 若劳动合同中有明确约定：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了员工的工作岗位、工作地点等内容，且没有约定用人单位可以单方面调整岗位的条款，那么用人单位在未经员工同意的情况下，单方面调整岗位可能构成违约。此时，员工有权拒绝调动，并可以依据劳动合同的约定，要求用人单位继续履行原合同或承担违约责任。
- 若劳动合同中没有明确约定或约定模糊：在这种情况下，用人单位可能享有一定的用工自主权，但这种自主权并非无限制的。用人单位在调整员工岗位时，仍需遵循合理性、必要性等原则，并考虑员工的个人意愿和实际情况。如果员工认为调动不合理或无法接受，可以与用人单位进行协商，或寻求法律途径解决。
用人单位的规章制度：
- 若规章制度中有明确规定：如果用人单位的规章制度中明确规定了岗位调整的条件、程序等，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，也不损害员工的合法权益，那么员工在入职时即应视为接受这些规定。在这种情况下，如果员工符合规章制度中规定的岗位调整条件，用人单位有权按照规章制度进行调动。但即便如此，用人单位也应提前与员工进行沟通，确保员工了解调动的原因、目的和后果，并尽量取得员工的同意。
- 若规章制度中没有明确规定或规定违法：如果用人单位的规章制度中没有关于岗位调整的规定，或者规定的内容违反了法律法规的强制性规定，损害了员工的合法权益，那么这些规定将不具有法律效力。此时，用人单位无权单方面调整员工的岗位，员工有权拒绝调动。
岗位调整的合理性与必要性：
- 合理性：用人单位在调整员工岗位时，应确保调动具有合理性。这包括考虑员工的专业技能、工作经验、个人意愿等因素，以及调动后员工能否胜任新岗位的工作。如果调动明显不合理，如将员工从技术岗位调整到销售岗位，且员工对此表示强烈反对，那么员工有权拒绝调动。
- 必要性：用人单位在调整员工岗位时，还应确保调动具有必要性。这通常涉及用人单位的生产经营需要、组织架构调整等客观因素。如果用人单位无法证明调动的必要性，或者调动的目的只是为了惩罚员工或降低员工待遇，那么员工同样有权拒绝调动。
法律后果与应对策略：
- 如果员工拒绝调动：用人单位可能采取的措施包括与员工协商、给予警告或处分、甚至解除劳动合同等。但用人单位在采取这些措施时，必须确保符合法律法规的规定，否则可能面临法律责任。
- 如果员工认为调动不合理或违法：员工可以与用人单位进行协商，要求撤销调动决定或给予合理补偿。如果协商无果，员工可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，员工需要提供充分的证据证明调动的违法性或不合理性，以维护自己的合法权益。
建议：面对组织通知调整岗位的情况，员工应首先仔细审查劳动合同和用人单位的规章制度，了解自己的权利和义务。如果认为调动不合理或违法，可以与用人单位进行沟通协商，表达自己的意见和诉求。如果协商无果，可以寻求法律途径解决争议。在此过程中，建议员工保留好相关证据，如劳动合同、规章制度、调动通知等，以便在需要时提供证明。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。