结论：员工在公司调动工作地点时，并非必须无条件接受。是否可以拒绝调动，需根据劳动合同的具体约定、调动的原因、对员工的实际影响以及公司是否提供合理补偿或解决方案来综合判断。

详细分析如下：

1. 劳动合同约定：

   • 若劳动合同中明确约定了工作地点，且公司调动的地点与合同约定不符，员工有权依据合同拒绝调动。例如，合同中明确约定工作地点为北京市朝阳区，公司却要求员工前往上海市浦东新区工作，员工有权拒绝。
   • 若劳动合同中虽未明确约定具体工作地点，但公司的调动对员工生活、工作造成重大不利影响（如长距离搬迁导致通勤时间大幅增加），且未提供合理补偿或解决方案，员工同样可以拒绝。

2. 调动原因与合理性：

   • 公司调动员工工作地点的原因应出于客观的经营需要，如组织架构调整、业务扩展等。若调动原因不合理或缺乏正当性，如仅为惩罚员工或满足个别管理人员的偏好，员工有权拒绝。
   • 即便劳动合同中有关于工作地点调整的条款，但若调动对员工造成了显著的不利影响，如影响家庭照顾、子女教育等，且公司未采取合理措施减轻这种影响，员工仍可拒绝。

3. 调动影响评估：

   • 需考虑调动对员工通勤时间、生活成本、家庭照顾等方面的实际影响。若影响重大且不利，员工有理由拒绝。例如，调动导致员工每天通勤时间增加数小时，或生活成本大幅上升，且公司未提供交通补贴或住房补贴等补偿措施。

员工权益保障与应对措施：

1. 与公司协商：员工应首先尝试与公司进行沟通协商，表达个人意见和诉求，寻求双方都能接受的解决方案。例如，可以提出在公司附近寻找新的工作地点，或要求公司提供交通补贴等补偿措施。

2. 法律维权途径：

   • 劳动仲裁：若协商无果，员工可向当地劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付经济补偿、恢复原工作地点或采取其他补救措施。劳动仲裁是解决劳动争议的一种有效方式，具有程序简便、成本较低等优点。
   • 提起诉讼：在特定情况下，如劳动仲裁未能满足员工诉求，员工还可选择向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自身权益。诉讼虽然程序较为复杂，但具有更强的法律效力和执行力。

3. 经济赔偿：若公司因员工拒绝不合理调动而解除劳动合同，员工有权要求公司按照法律规定支付经济赔偿金。赔偿金的计算通常基于员工的工作年限和月工资标准，具体计算公式为：经济赔偿金=工作年限×月工资标准×2（若公司违法解除劳动合同）。

总结与建议：

员工在面对公司调动工作地点时，应综合考虑劳动合同约定、调动原因与合理性、实际影响以及公司提供的补偿或解决方案等因素来判断自己是否有权拒绝。同时，员工应了解并掌握相应的法律维权途径和措施，以确保自身权益得到有效保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。