结论：当劳动者被安排三次都不去时，具体处理方式需根据未到岗的原因、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定来综合判断。以下是从不同角度给出的详细分析：

1. 劳动者无正当理由拒不到岗：

   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者应当遵守用人单位的规章制度，按照劳动合同的约定履行劳动义务。如果劳动者无正当理由拒不到岗，用人单位有权依据规章制度进行处理。
   • 法律建议：首先，用人单位应与劳动者进行沟通，了解其未到岗的具体原因，并尝试解决问题。如果劳动者无正当理由拒不到岗，且经沟通无果，用人单位可以依据规章制度给予相应的纪律处分，如警告、罚款、甚至解除劳动合同。但需注意，解除劳动合同需符合法定条件，并遵循法定程序，否则可能构成违法解除，需承担法律责任。
   • 可能后果：如果用人单位处理不当，如未经沟通直接解除劳动合同，可能面临劳动仲裁或诉讼的风险，需承担违法解除劳动合同的赔偿责任。

2. 劳动者因合理原因拒不到岗：

   • 法律背景：如果劳动者因合理原因（如疾病、家庭紧急情况等）无法到岗，且已及时通知用人单位并提供了相关证明，那么用人单位应给予理解和支持。
   • 法律建议：用人单位应与劳动者协商解决方案，如安排调休、补班或远程工作等。同时，用人单位应关注劳动者的身心健康状况，提供必要的帮助和支持。
   • 可能后果：如果用人单位对劳动者的合理原因不予理会或处理不当，可能损害劳动者的合法权益，引发劳动纠纷。

3. 劳动合同或规章制度中有特别约定：

   • 法律背景：如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了劳动者拒不到岗的处理方式，那么双方应按照约定执行。
   • 法律建议：用人单位应首先审查劳动合同和规章制度的相关条款，确保处理方式符合约定且不违反法律法规的规定。然后，与劳动者进行沟通，告知其处理方式和后果，并听取其意见。
   • 可能后果：如果用人单位未按照约定或规定处理，可能面临违约责任或劳动纠纷的风险。

额外建议：

• 在处理此类问题时，用人单位应保持冷静和理性，避免情绪化决策。
• 用人单位应加强与劳动者的沟通，了解其需求和困难，共同寻找解决方案。
• 如果用人单位对处理方式存在疑问或不确定，可以寻求专业法律意见或咨询劳动仲裁机构。

示例：假设某劳动者因家庭紧急情况无法到岗，且已及时通知用人单位并提供了相关证明。用人单位在了解情况后，与劳动者协商安排调休，并在其家庭情况稳定后安排补班。这样既体现了用人单位的人文关怀，又确保了工作的正常进行。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。