结论：岗位调整但基本工资不变，绩效工资降低是否合法，需根据具体情况和法律规定来综合判断。在符合劳动合同约定、经过合法程序、确保不低于最低工资标准，并与劳动者协商一致的情况下是合法的。否则，可能构成违法行为。
详细分析：
劳动合同或规章制度约定：
- 如果劳动合同或公司的规章制度中明确约定了公司可以根据岗位调整或绩效考核结果调整工资，并且对绩效的考核标准、降薪的具体幅度和条件等都有详细、合理的规定，同时这些规章制度也经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并向劳动者进行了公示告知，那么公司依据这些既定规则进行降薪通常是合法的。
- 举例：假设劳动合同中明确规定，因岗位调整或市场变化，公司有权根据绩效考核结果调整绩效工资，且调整后的工资不低于当地最低工资标准。在此情况下，公司降低绩效工资可能是合法的。
协商一致原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。因此，如果公司与劳动者就岗位调整及绩效工资降低事宜进行了充分沟通并达成一致，签订了书面的变更协议，这种降薪行为也是合法的。
- 举例：公司因业务调整需要员工转岗，并与员工就新的岗位及绩效工资进行了协商，双方达成一致并签订了书面协议。在此情况下，降低绩效工资是合法的。
最低工资标准：
- 根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。因此，即使公司因岗位调整或绩效原因降低员工薪资，也必须确保降低后的薪资不低于当地的最低工资标准。
- 举例：假设某地区最低工资标准为2000元/月，公司调整后的员工工资（包括基本工资和绩效工资）不得低于这一标准。
不合法情形：
缺乏明确约定和合法程序：
- 如果劳动合同或公司规章制度中没有关于岗位调整或绩效降薪的相关约定，或者规章制度未经民主程序制定、未向劳动者公示，公司单方面以岗位调整或绩效为由降薪，则属于擅自变更劳动合同的主要内容，是不合法的。
绩效考核不公正不合理：
- 如果公司的绩效考核体系存在明显的不合理、不公正情况，如考核指标模糊不清、考核过程缺乏监督和反馈机制、随意确定绩效结果等，以此为依据进行降薪也是不合法的。
恶意逼迫员工离职：
- 公司通过不合理地调整岗位、大幅降薪等手段试图逼迫员工主动离职，以逃避支付经济补偿等法律责任的行为，违背了法律的公平原则和保护劳动者权益的精神，同样是不合法的。
员工应对措施：
如果劳动者认为公司的岗位调整及绩效工资降低行为不合法或不合理，可以采取以下措施来维护自己的合法权益：
与公司沟通协商：首先尝试与公司进行沟通协商，要求公司说明降薪的依据和理由，并表达自己的诉求和理由。
向劳动行政部门举报或投诉：如果协商无果，可以向当地的劳动行政部门举报或投诉公司的违法行为。
申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，劳动者可以申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，依法维护自己的合法权益。
总结与建议：
岗位调整但基本工资不变，绩效工资降低是否合法，取决于多个因素的综合判断。作为劳动者，应仔细审查劳动合同和公司规章制度中的相关条款，了解自己的权益和义务。如果认为公司的降薪行为不合法或不合理，应及时与公司沟通协商，并采取必要的法律措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。