结论：单位拒发仲裁期间工资而离职，在一定条件下可以算作被迫离职，但具体还需结合实际情况判断。
分析说明：
被迫离职的认定：
- 被迫离职，通常指的是员工因用人单位存在违法行为（如拖欠工资、未提供劳动条件等），导致员工不得不提出离职的情况。
- 在这种情况下，员工离职并非出于自愿，而是由于用人单位的过错或违法行为所迫。
单位拒发仲裁期间工资的性质：
- 仲裁期间，员工与用人单位之间的劳动关系仍然存在，员工有权获得相应的工资报酬。
- 如果单位拒发仲裁期间的工资，这构成了对员工劳动权益的侵犯，属于用人单位的违法行为。
离职是否算作被迫离职：
- 如果员工因为单位拒发仲裁期间工资而提出离职，且这种离职行为是在单位违法行为的影响下做出的，那么可以认为员工是被迫离职。
- 但需要注意的是，员工需要能够证明其离职行为与单位拒发工资之间存在直接的因果关系，以及单位拒发工资的行为确实存在且违法。
实际操作中的建议：
- 员工在离职前，应尽可能收集单位拒发工资的证据，如工资条、银行转账记录、单位通知等。
- 员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求单位支付拖欠的工资，并可以主张因被迫离职而应获得的经济补偿。
- 在离职过程中，员工应保留好相关证据，以便在后续的法律程序中维护自己的权益。
特殊场景：
- 如果员工在仲裁期间已经获得了其他收入来源，或者单位拒发工资的行为并未对员工的生活造成严重影响，那么员工提出离职可能不被认定为被迫离职。
- 另外，如果员工在离职时并未明确表明是因为单位拒发工资而离职，或者离职后才发现单位存在拒发工资的行为，那么也可能影响被迫离职的认定。
后续行动与法律后果：
- 如果员工被认定为被迫离职，那么根据《劳动合同法》的相关规定，员工有权要求用人单位支付经济补偿。
- 经济补偿的计算通常根据员工在用人单位的工作年限和月工资来确定。具体计算公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年）。
- 如果单位拒不支付经济补偿或拖欠的工资，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，甚至通过诉讼途径来维护自己的权益。
总结与建议：
单位拒发仲裁期间工资而离职，在一定条件下可以算作被迫离职。但具体还需结合实际情况判断，包括员工离职的原因、单位拒发工资的行为是否违法以及员工是否能够证明离职与拒发工资之间的因果关系等。如果你面临类似情况，建议直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。