结论：中级职称单位聘用后是否可以不涨工资，需分情况讨论，主要取决于单位规章制度、劳动合同约定以及地方性政策规定。以下从不同角度展开分析：

1. 劳动合同或聘用协议的约定
   若劳动合同或聘用协议中明确约定“职称晋升后工资随之调整”，则单位必须履行涨薪义务，否则构成违约。此时劳动者可依据《劳动合同法》第三十五条，要求单位按约定补发工资差额，或通过劳动仲裁主张权益。
   若合同未约定职称与工资挂钩，单位则有权自主决定是否涨薪。但需注意，若单位此前存在“职称晋升即涨薪”的惯例（如通过规章制度、会议纪要等形式明确），可能被认定为“默示约定”，劳动者仍可主张权利。

2. 单位规章制度的效力
   若单位通过民主程序（如职工代表大会讨论）制定了《薪酬管理制度》，且明确规定“中级职称聘用后享受对应薪资标准”，则该制度对劳动者具有约束力，单位需按制度执行。
   若制度未规定职称与工资的关联，或规定模糊（如“根据岗位需要调整薪资”），则单位拥有较大裁量权，可结合经营状况、岗位价值等因素决定是否涨薪。

3. 地方性政策或行业惯例的影响
   部分地区或行业可能出台规范性文件，要求事业单位或国有企业将职称晋升作为调薪依据（如《XX省事业单位岗位绩效工资制度实施办法》）。若单位属于此类主体，需遵守政策要求，否则可能面临行政处罚或劳动者投诉。
   私营企业则不受此类政策强制约束，但需确保调薪决策不违反《劳动法》第四十六条“同工同酬”原则（如避免因职称差异导致同岗位劳动者薪资显著失衡）。

4. 实践建议

   • 劳动者：若认为单位应涨薪，可先查阅劳动合同、规章制度或地方政策，收集职称聘用通知、薪资发放记录等证据，与单位协商或申请劳动仲裁。
     
   • 单位：若决定不涨薪，建议通过书面形式告知劳动者依据（如合同未约定、制度无规定），并保留沟通记录，避免因程序瑕疵引发纠纷。

总结：职称聘用与工资调整的关联性需结合具体合同、制度及政策判断。若您面临此类争议，可进一步提供细节（如单位性质、合同条款等），我将为您分析具体风险点及应对策略。