结论：听力禁忌员工转岗后胜任岗位，再次转岗是否合法需分情况讨论，主要取决于再次转岗的原因、程序以及是否符合相关法律法规的规定。

分析：

1. 再次转岗的合法性基础：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动合同的变更，包括岗位的变更，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并采用书面形式。
   • 如果听力禁忌员工在初次转岗后已经胜任新岗位，且没有违反公司规章制度或劳动合同约定的情况，用人单位再次提出转岗，必须与员工协商一致，并签订书面的劳动合同变更协议。

2. 再次转岗的合法情形：

   • 员工同意：如果员工同意再次转岗，且新岗位的工作内容、工作条件、薪酬待遇等不违反法律法规和劳动合同的约定，那么再次转岗是合法的。
   • 医疗期满或不能从事原工作：如果员工因听力问题医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，如果用人单位能够提供适合员工的新岗位，且员工同意转岗，那么再次转岗也是合法的。不过，这种情况下的转岗更接近于一种替代方案，而非主动的再次转岗行为。
   • 公司经营需要：如果公司因经营需要，如部门调整、业务转型等，需要调整员工岗位，且这种调整是合理、必要的，且不违反法律法规和劳动合同的约定，同时与员工进行了充分沟通并取得了员工的同意，那么再次转岗也是合法的。

3. 再次转岗的非法情形：

   • 未经协商一致：如果用人单位未经员工同意，单方面决定再次转岗，且没有合理的理由和法律依据，那么这种转岗行为是违法的。
   • 违反法律法规或劳动合同约定：如果新岗位的工作内容、工作条件、薪酬待遇等违反了法律法规或劳动合同的约定，如降低薪酬、增加工作强度等，那么再次转岗也是违法的。
   • 歧视性转岗：如果用人单位因为员工的听力问题而对其进行歧视性转岗，如将其调至低薪、低技能或边缘化的岗位，那么这种转岗行为也是违法的。

建议：

• 对于用人单位而言，在决定再次转岗前，应充分与员工沟通，了解员工的意愿和诉求，确保转岗行为合法、合理、必要。同时，应签订书面的劳动合同变更协议，明确双方的权利和义务。
• 对于员工而言，如果用人单位提出再次转岗的要求，应仔细了解新岗位的工作内容、工作条件、薪酬待遇等，并与用人单位进行充分沟通。如果认为转岗行为违法或不合理，可以拒绝转岗，并依法维护自己的合法权益。

后续行动：

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