结论：企业未书面通知员工调岗降薪且未实际执行的情况下，员工提出被迫解除劳动合同，这一行为本身并不直接构成合规的被迫解除，但员工有权基于其他合法理由提出解除，并可能获得相应补偿。以下从多个角度进行详细分析：
一、被迫解除劳动合同的合法性基础
根据《劳动合同法》的相关规定，员工提出被迫解除劳动合同，通常需要基于用人单位存在违法行为，如未及时足额支付劳动报酬、未提供劳动条件、未依法缴纳社会保险费等。在您描述的情况下，企业虽然提出了调岗降薪的意向，但并未书面通知员工，也未实际执行，因此，从表面上看，企业并未直接违反劳动合同或相关法律法规的明确规定。
二、员工提出被迫解除的合理性分析
未书面通知且未实际执行：由于企业未采取书面形式通知员工调岗降薪，也未实际执行这一决定，员工在法律上并未直接受到损害。因此，员工仅以此为由提出被迫解除劳动合同，可能难以获得法律上的支持。
潜在的法律风险：尽管企业未实际执行调岗降薪，但如果其口头通知或行为已经对员工造成了心理压力或工作环境的恶化，员工可以基于这些间接证据，结合其他相关情况（如企业是否存在其他违法行为），来主张自己被迫解除劳动合同的合理性。然而，这需要员工提供充分的证据来证明企业的行为已经构成了对其劳动权益的实质性侵害。
三、员工应如何维护自身权益
收集证据：员工应尽可能收集与企业调岗降薪相关的证据，包括口头通知的记录、工作环境的变化情况、与同事或上级的沟通记录等。这些证据将有助于员工在后续的法律程序中证明自己的主张。
与企业协商：在提出被迫解除劳动合同之前，员工可以尝试与企业进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。如果协商无果，员工再考虑采取法律手段维护自己的权益。
咨询专业律师：在决定采取法律行动之前，员工应咨询专业律师，了解自己的法律权益和可能的法律后果。律师可以根据员工的具体情况，提供针对性的法律建议和帮助。
提出解除并主张补偿：如果员工决定提出解除劳动合同，可以基于企业存在的其他违法行为（如未依法缴纳社会保险费、未提供劳动条件等）来主张被迫解除，并要求企业支付经济补偿金。经济补偿金的计算通常依据员工在企业的工作年限和月工资水平来确定。
四、可能的法律后果
如果员工主张成立：如果员工能够证明企业存在违法行为，且这些违法行为构成了其被迫解除劳动合同的合理理由，那么员工有权要求企业支付经济补偿金，并可能获得其他相应的法律救济。
如果员工主张不成立：如果员工无法提供充分的证据来证明其主张，或者其主张不符合法律规定的被迫解除劳动合同的情形，那么员工提出被迫解除劳动合同的行为可能被视为自愿解除，从而无法获得经济补偿金。
建议：在面对企业调岗降薪等复杂情况时，员工应保持冷静，积极收集证据，并咨询专业律师的意见。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。