业绩末位淘汰制是否违法，不能一概而论，需结合具体情况分析，但通常情况下，若仅因业绩末位就直接解除劳动合同，则很可能违法。以下从不同角度为你详细分析：
法律背景与规定
《劳动合同法》的相关规定：
- 根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可以解除劳动合同的情形主要包括：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。
- 同时，第四十条规定了用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同的情形，但这主要适用于劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的情形。
业绩末位与“不能胜任工作”的区别：
- 业绩末位并不等同于“不能胜任工作”。业绩末位可能只是由于多种因素（如市场环境、个人能力、工作态度等）导致的相对结果，而“不能胜任工作”则是指劳动者在客观上无法达到用人单位所要求的工作标准或完成工作任务。
业绩末位淘汰制的合法性分析
若仅因业绩末位就直接解除劳动合同：
- 这种做法很可能违反《劳动合同法》的规定。因为业绩末位并不直接等同于“不能胜任工作”，用人单位不能仅凭业绩排名就单方面解除劳动合同。
- 如果用人单位要解除劳动合同，必须证明劳动者确实不能胜任工作，并且已经经过了培训或者调整工作岗位，但劳动者仍然不能胜任工作。
若业绩末位淘汰制作为绩效考核的一部分，且符合法定程序：
- 如果用人单位将业绩末位淘汰制作为绩效考核的一部分，并且制定了明确的考核标准、程序和结果应用规则，同时这些规则符合法律法规的规定，且已经向劳动者进行了公示或告知。
- 在这种情况下，如果劳动者确实因为业绩末位而未能达到考核标准，用人单位可以依据内部规章制度对劳动者进行相应的处理，如调整工作岗位、降低薪资等，但直接解除劳动合同仍然需要谨慎，并确保符合法定条件。
法律建议与风险提示
对用人单位的建议：
- 制定合法、合理的绩效考核制度，明确考核标准、程序和结果应用规则。
- 在解除劳动合同前，确保已经履行了法定的程序和义务，如提前通知、支付经济补偿等。
- 避免仅凭业绩排名就单方面解除劳动合同，以免引发劳动争议和法律风险。
对劳动者的风险提示：
- 如果遭遇用人单位仅因业绩末位就直接解除劳动合同的情况，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁，维护自己的合法权益。
- 在签订劳动合同时，要仔细阅读合同条款，了解用人单位的绩效考核制度和解除劳动合同的条件，以便在发生争议时能够维护自己的权益。
总结来说，业绩末位淘汰制是否违法取决于具体的情况和实施方式。如果你或你所在的用人单位有关于业绩末位淘汰制的法律问题，欢迎直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。