结论：公司实施的“末位淘汰制”是否违法，需结合具体实施情形判断。单纯以“末位淘汰”为由解除劳动合同是违法的；但若能将“末位淘汰制”与《劳动合同法》规定的解除条件相结合，并遵循法定程序，则在特定情况下可能具有合法性。以下从不同角度详细分析：

一、法律对解除劳动合同的明确规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形主要包括：

1. 劳动者存在过错：如严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等。
2. 无过失性辞退：如劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的等。

“末位淘汰制”中的“末位”仅代表绩效考核的排名结果，并不直接等同于“不能胜任工作”。不能胜任工作是指劳动者无法按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。因此，仅凭员工在绩效考核中排名末位，并不能直接作为解除劳动合同的法律依据。

二、违法实施“末位淘汰制”的法律后果

如果用人单位以末位淘汰为由单方面解除劳动合同，而该员工并未达到法定解除条件，那么这种行为很可能构成违法解除。根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

三、合法实施“末位淘汰制”的条件

尽管“末位淘汰制”在多数情况下不合法，但在特定条件下，如果符合以下要求，可能被视为合法：

1. 绩效考核标准合理且公示：用人单位必须制定明确、客观、公正的绩效考核标准，并确保这些标准已经向全体员工公示。考核过程应透明、公平，避免主观臆断和歧视性做法。
2. 员工确实不能胜任工作：末位淘汰的员工必须确实存在不能胜任工作的情况，且这一结论应基于合理的绩效考核结果得出。用人单位需提供充分的证据证明员工的不胜任情况，如多次绩效考核不合格、工作失误导致重大损失等。
3. 履行法定程序：在解除劳动合同前，用人单位应依法进行协商、调岗或培训等程序，给予员工改进的机会。如员工仍不能胜任工作，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条第（二）项的规定解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资。

四、案例说明

在司法实践中，已有案例判定企业仅以“末位淘汰”为由解除劳动合同为违法。例如，某公司因员工季度考核排名末位而直接解雇，最终法院认定解雇行为违法，判决公司支付赔偿金。相反，若企业能证明员工确实不能胜任工作，且已按法律规定进行了培训或调岗，仍不能胜任后才解雇，并给予了合法补偿，则这样的解雇行为可能被认定为合法。

五、建议

1. 完善绩效考核制度：企业应建立科学、公正、透明的绩效考核体系，确保考核结果的客观性和准确性。
2. 加强沟通与反馈：与员工保持良好的沟通渠道，及时反馈考核结果和改进建议，帮助员工提升工作能力。
3. 依法处理不胜任员工：对于确实不能胜任工作的员工，应按照法律规定的程序进行处理，避免违法解除劳动合同的风险。

总结：“末位淘汰制”并非绝对不可用，但企业在使用时必须确保其与《劳动合同法》的规定相契合，遵循法定程序，并确保员工的合法权益得到保障。否则，单纯的“末位淘汰”将构成违法解雇，企业需承担相应的法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。