公司的末位淘汰制一般是不合法的。以下从几个方面为你详细分析：

法律背景

根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须基于法定事由，如劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、不能胜任工作经过培训或调整工作岗位仍不能胜任等。而“末位淘汰”并不属于这些法定事由之一。它仅仅是一种绩效考核的结果，不能直接作为解除劳动合同的依据。

末位淘汰制的法律风险

1. 违法解除劳动合同的风险：如果公司仅凭员工在绩效考核中处于末位就解除劳动合同，这很可能构成违法解除。根据《劳动合同法》的规定，违法解除劳动合同的，用人单位需要支付赔偿金，赔偿金的标准是经济补偿金的两倍。

2. 影响员工士气和工作积极性：末位淘汰制可能给员工带来巨大的心理压力，影响他们的工作积极性和士气。长期实施可能导致员工流失率上升，对公司的稳定运营产生不利影响。

3. 可能引发劳动争议：末位淘汰制容易引发员工与公司之间的劳动争议。员工可能会认为公司的做法不公平、不合理，从而提起劳动仲裁或诉讼，增加公司的法律风险和成本。

合法解除劳动合同的建议

如果公司确实需要解除与某些员工的劳动合同，应该基于法定事由进行，并遵循以下程序：

1. 证明员工不能胜任工作：公司需要提供充分的证据证明员工不能胜任当前的工作岗位，如绩效考核结果、工作表现评价等。

2. 提供培训或调整工作岗位：在证明员工不能胜任工作后，公司应该为员工提供培训或调整工作岗位的机会，帮助员工提升能力或适应新的工作岗位。

3. 再次证明不能胜任工作：如果经过培训或调整工作岗位后，员工仍然不能胜任工作，公司才能考虑解除劳动合同。

4. 支付经济补偿金：在解除劳动合同时，公司需要按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿金。

特殊情况说明

当然，也存在一些特殊情况。比如，如果公司与员工在劳动合同中明确约定了“末位淘汰”条款，并且该条款不违反法律、行政法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么该条款可能是有效的。但即便如此，公司在实施末位淘汰制时也需要谨慎操作，确保程序的合法性和公正性。

总结与建议：公司的末位淘汰制一般是不合法的，容易引发劳动争议和法律风险。如果公司确实需要解除与某些员工的劳动合同，应该基于法定事由进行，并遵循相应的程序。如果你或你所在的公司面临类似的问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。