结论前置：员工请假时高温费（高温津贴）的计算需综合考虑公司政策、劳动合同及当地法律法规，通常依据员工实际出勤和工作情况，并兼顾请假类型进行具体判定。以下是对不同请假类型下高温费计算方式的详细分析：
高温津贴概述：
高温费，即高温津贴，是用人单位为补偿员工在高温环境下工作的额外劳动消耗而支付的津贴。其发放标准与条件主要遵循《防暑降温措施管理办法》及各地相关政策，一般要求工作环境温度达到或超过35℃（室外）或无法将工作场所温度降低至33℃以下（室内），且该津贴应纳入工资总额。
不同请假类型下的高温费计算方式：
病假：
- 员工因病假未处于高温作业环境时，从公平角度和规定本意出发，企业可不发放病假期间的高温津贴。
- 具体计算时，可根据员工实际出勤天数（扣除病假天数）按比例折算高温津贴。例如，若当地规定每月高温津贴为300元，员工当月病假5天，应出勤22天，实际出勤17天，则当月高温津贴为\(300 \div 22 \times 17 \approx 231.82\)元（结果保留两位小数）。
事假：
- 事假期间员工未提供劳动，也未在高温环境下工作，因此高温津贴应按实际出勤天数计算。
- 例如，若当地规定每日高温津贴为20元，员工当月应出勤22天，实际出勤15天，则当月高温津贴为\(20 \times 15 = 300\)元。
法定带薪假期（如年假、婚假、产假等）：
- 这类假期视为正常出勤，用人单位应正常发放高温津贴，不得因员工休假而扣发。
- 即使员工在享受这些假期时未实际出勤工作，但仍需按全月或相应标准支付高温津贴。例如，若当地规定每月高温津贴为300元，员工当月享受了10天年假，用人单位仍应全额支付300元高温津贴。
公司特定政策或劳动合同约定：
- 若公司政策或劳动合同中有明确规定高温津贴的支付方式（如全额支付、按出勤天数支付或不支付等），则应按照约定执行。
- 对于特殊岗位或特殊情况（如工伤假等），公司可能制定特别政策处理高温津贴的支付问题。此时，应依据公司政策或劳动合同的具体约定来确定高温津贴的支付方式和金额。
注意事项：
- 我国各地对于高温津贴的具体标准和发放办法存在差异，部分地区可能有更细化的规定，如必须全额发放、不按出勤天数折算等。因此，在处理高温津贴问题时，用人单位应首先查阅当地的相关政策、劳动合同及法律法规，确保合规操作。
- 用人单位在制定公司政策或劳动合同关于高温津贴的条款时，应充分考虑员工的合法权益和实际情况，避免引发纠纷。
- 建议用人单位与员工进行充分沟通，明确高温津贴的支付标准和方式，以避免不必要的误解和纠纷。
法律建议：
- 作为员工，若对高温津贴的支付有疑问或认为用人单位未依法支付高温津贴，可向用人单位提出异议并要求解释或补发。
- 若用人单位拒绝支付或解释不合理，员工可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
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