结论：国企男职工离退休不足五年时，公司降薪、免职、调岗的行为是否违法，需根据具体情况判断，包括劳动合同的约定、公司规章制度、降薪免职调岗的原因及程序等。以下从不同角度进行分析：
一、劳动合同与规章制度的角度
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了职工的工作岗位、薪资以及调整的条件和程序，那么公司在进行降薪、免职、调岗时，必须严格遵守这些约定。未经职工同意，公司单方面违反劳动合同约定进行降薪、免职、调岗的，可能构成违约，职工有权要求公司承担违约责任。
公司规章制度：
- 公司规章制度是公司内部的管理规范，对职工具有约束力。但规章制度必须合法、合理，且经过民主程序制定并公示。如果公司规章制度中规定了降薪、免职、调岗的条件和程序，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司可以依据规章制度进行操作。然而，如果规章制度本身违法或不合理，或者未经民主程序制定并公示，那么职工有权拒绝执行，并可能要求公司承担相应的法律责任。
二、降薪、免职、调岗的原因及程序
合法原因：
- 如果公司因职工不胜任工作、违反公司规章制度、严重失职或营私舞弊给公司造成重大损害等合法原因，需要对其进行降薪、免职、调岗的，应当遵循合法、合理、公平的原则，并按照公司规章制度或劳动合同约定的程序进行。在此过程中，公司应当提供充分的证据证明职工存在上述情形，并确保降薪、免职、调岗的决定与职工的行为相适应。
非法原因：
- 如果公司因职工离退休不足五年而故意对其进行降薪、免职、调岗，且没有合法、合理的理由，那么这种行为可能构成对职工的歧视或报复，违反了法律法规的强制性规定。在此情况下，职工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司恢复原岗位、薪资或承担相应的赔偿责任。
程序合法性：
- 无论出于何种原因进行降薪、免职、调岗，公司都必须遵循法定的程序。例如，公司应当提前与职工进行协商，听取职工的意见和建议；在作出决定后，应当及时通知职工并说明理由；如果职工对决定有异议，公司应当提供申诉渠道并妥善处理。如果公司未遵循法定程序进行降薪、免职、调岗，那么职工有权拒绝执行，并可能要求公司承担相应的法律责任。
三、特殊保护情形
- 对于离退休不足五年的职工，法律法规可能对其提供了一定的特殊保护。例如，在某些情况下，公司不得随意解除与职工的劳动合同或对其进行不利的调整。如果公司违反了这些特殊保护规定，那么职工有权要求公司承担相应的法律责任。
建议
- 职工角度：如果职工认为公司的降薪、免职、调岗行为违法或不合理，应当及时与公司进行沟通协商，表达自己的意见和诉求。如果协商无果，职工可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。
- 公司角度：公司在进行降薪、免职、调岗时，应当严格遵守法律法规和公司规章制度的规定，确保决定的合法性和合理性。同时，公司应当加强与职工的沟通协商，尊重职工的权益和诉求，避免引发不必要的劳动争议。
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