当员工在调岗后由于身体原因无法胜任工作，且医疗期满后仍然无法从事原工作或单位另行安排的工作时，单位在法律上有明确的处理原则和操作流程。以下是对这一问题的详细解答：
一、处理原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当员工医疗期满后无法胜任工作时，用人单位可以依法解除劳动合同，但必须满足一定的条件，包括程序合法性和举证责任。
程序合法性：
- 用人单位必须提前30日以书面形式通知员工，或者选择额外支付一个月工资作为代通知金。
- 同时，用人单位需向员工支付经济补偿金，补偿标准根据员工的工作年限确定，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。
举证责任：
- 用人单位需要提供医疗期满的证明，如医院出具的诊断书。
- 还需要提供劳动能力鉴定结论，如劳动能力鉴定委员会出具的“完全丧失劳动能力”证明，以证实员工确实无法胜任工作。
二、操作流程建议
医疗期届满评估：
- 首先确认员工是否已完成法定医疗期，医疗期的长度根据员工的工作年限确定。
- 要求员工提供最新的医疗证明，以评估其康复情况。
调岗合理性：
- 如果员工无法从事原岗位，单位应安排与其身体状况相适应的新岗位，如降低劳动强度、调整工作时间等。
- 调岗必须具备合理性，避免恶意调岗，如将高管调至保洁岗位等不合理安排。
解除程序合规：
- 在决定解除劳动合同前，单位应书面通知员工解除决定，并明确解除理由及补偿方案。
- 按照法律规定支付经济补偿金，通常采用N+1模式，即N为工作年限对应的月数，+1为代通知金。
三、风险规避与注意事项
违法解除的法律后果：
- 如果单位未履行法定程序，如未提前通知或未支付补偿金，可能被认定为违法解除，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
特殊群体保护：
- 对于三期女职工（孕期、产期、哺乳期）、工伤职工等特殊群体，单位不得随意解除劳动关系，需遵循特别法律规定。
证据留存：
- 单位应保存医疗期证明、调岗记录、协商沟通记录等材料，以备劳动争议仲裁或诉讼之需。
四、总结与建议
优先协商：
- 在解除劳动合同前，单位可以尝试与员工协商病退、内退等替代方案，以减少法律风险。
专业咨询：
- 在处理复杂情况时，建议单位咨询劳动法律师，确保流程合规。
人文关怀：
- 即使解除劳动合同，单位也可以通过协助办理失业金申领等方式体现企业责任，给予员工必要的人文关怀。
综上所述，当员工在调岗后由于身体原因无法胜任工作且医疗期满后仍然无法从事原工作或单位另行安排的工作时，单位应依法、合规地处理，确保程序合法、举证充分，并尽可能与员工协商达成妥善解决方案。