劳动者患病医疗期满后调岗的合法性，需要根据具体情况来判断，以下是对此问题的详细解答：

一、法律规定与原则

根据《劳动合同法》及相关规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位有权解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。在此前提下，用人单位有权对患病员工进行岗位调整。

二、调岗的合法性分析

1. 协商一致：

   • 患病职工可以与单位协商调岗，若双方协商一致，则调岗是合法的。
   • 调岗后的工作应与职工身体状况相适应，且劳动报酬等权益不应降低。

2. 协商不成：

   • 若协商不成，职工能证明因患病确实无法胜任原工作，可向劳动争议仲裁机构或法院申请，请求根据实际情况裁决调岗。
   • 在此情况下，若单位调岗合理（即新岗位与员工身体状况、技能相匹配，且劳动条件、薪酬待遇等未作不利变更），职工无正当理由拒绝调岗，则单位有权依据合法有效的规章制度，以严重违反单位规章制度为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
   • 若单位调岗不合理（如大幅降低薪酬、增加劳动强度、具有明显惩罚性或侮辱性等），职工拒绝调岗属于合理维权，单位若以此解除劳动合同，则构成违法解除，职工可要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。

三、注意事项

1. 避免违法解除：

   • 单位在调岗时应遵循法定程序，确保调岗的合理性和必要性。
   • 若需解除劳动合同，应确保符合法律规定的条件，并提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资。

2. 薪资待遇问题：

   • 调岗后的薪资待遇不应大幅降低，否则可能侵犯职工权益。
   • 若因调岗导致薪资待遇降低，职工有权向劳动争议仲裁机构或法院申请维权。

综上所述，劳动者患病医疗期满后调岗的合法性取决于具体情况。在协商一致且调岗合理的情况下，调岗是合法的；若协商不成且单位调岗不合理，则职工有权拒绝并申请维权。因此，在处理此类问题时，应充分考虑职工的身体状况、调岗的合理性和必要性以及薪资待遇等因素。