旷工是否能开除员工，并非一概而论，而是取决于用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的综合判断。以下从多个角度为您详细分析：
一、法律依据与基本原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这是处理旷工问题的关键法律依据。但需要注意的是，用人单位在开除旷工员工时，必须确保其行为符合法律法规，且遵循公平、公正的原则，同时应充分考虑员工的合法权益，避免滥用解雇权。
二、用人单位规章制度的重要性
规章制度的制定与公示：
- 用人单位有权根据自身情况制定关于旷工的规章制度，但这些制度必须经过民主程序制定，并向全体员工公示或告知。只有合法有效的规章制度，才能作为解除劳动合同的依据。
- 例如，规章制度中应明确旷工的定义（如未经请假擅自离岗等），以及旷工的处理方式（如警告、罚款、解除劳动合同等）。同时，应设定合理的旷工标准（如连续旷工天数、累计旷工次数等），以界定何时构成“严重违反规章制度”。
规章制度的具体内容：
- 规章制度应详细规定旷工的处罚措施，包括但不限于警告、记过、降薪、解除劳动合同等。这些措施应与旷工的严重程度相匹配，确保处罚的公正性和合理性。
三、劳动合同中的约定
劳动合同是用人单位与员工之间的法律约束文件，其中可包含关于旷工的具体处理条款。如果劳动合同中明确规定了旷工可以开除的条件，且这些条件不违反法律法规，则用人单位可依据合同约定进行解雇。但同样，这些约定也必须合理且合法，不能侵犯员工的合法权益。
四、旷工行为的判定与处理
旷工行为的合理性审查：
- 在判定旷工行为时，用人单位应考虑员工旷工的具体原因。对于因不可抗力因素（如重大疾病、家庭紧急情况等）导致的旷工，用人单位应给予理解和宽容，不宜轻易解除劳动合同。
旷工情节的严重性评估：
- 只有当员工的旷工行为达到严重程度，如对生产经营造成重大影响、损害单位声誉或形象等，且符合规章制度或劳动合同约定的解雇条件时，用人单位才有权解除劳动合同。
五、实际操作中的注意事项
证据收集与保留：
- 在开除旷工员工之前，用人单位必须收集充分的证据来证明员工的旷工行为及其严重性。这些证据应包括考勤记录、请假条、证人证言等。证据应真实、合法且有效，能够形成完整的证据链。
法定程序的遵循：
- 用人单位在解除劳动合同时，应遵循法定程序，如提前通知工会、向员工送达解除劳动合同通知书等。同时，应确保解雇决定的合法性、合理性和公正性。如果用人单位未遵循法定程序，可能会面临违法解雇的法律风险。
违法解雇的后果：
- 如果用人单位违法开除员工，员工有权要求继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金的计算方式通常为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。因此，用人单位在做出解雇决定时应谨慎行事，避免不必要的法律风险和经济损失。
总结与建议：
旷工是否能开除员工，取决于多个因素的综合判断。用人单位在处理此类问题时，应严格遵守法律法规和规章制度，充分尊重员工的合法权益，并确保解雇决定的合法性、合理性和公正性。如果您作为员工面临此类情况，建议仔细审查用人单位的规章制度和劳动合同中的相关条款，并咨询专业律师以维护自己的合法权益。如果您作为用人单位，也建议在制定规章制度和劳动合同条款时，充分考虑员工的实际情况和合法权益，避免滥用解雇权。
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