未达成销售指标不能直接作为开除员工的合法理由，是否可以开除需结合具体情况和法律规定来判断。以下是从不同角度的详细分析：

1. 不能直接开除的情形：

   • 客观原因未达标：若员工仅因市场变化、个人能力差异等客观原因未完成销售指标，且未构成严重违纪或给公司造成重大损害，用人单位无权直接开除。销售业绩受市场环境、产品竞争力等多重因素影响，单一指标不达标不构成法定解除事由。
   • 缺乏法定解除程序：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位单方面解除劳动合同必须有法定事由，且程序必须合法。未达成销售指标并不直接等同于法定解除事由，因此不能直接开除。

2. 可能构成合法解除的情形：

   • 严重违纪行为：如果员工存在故意不完成工作任务、消极怠工等行为，且经催告后仍不改正，可能被认定为严重违纪。在这种情况下，用人单位有权依据规章制度解除劳动合同。
   • 重大经济损失：若员工因个人原因导致公司遭受重大经济损失（如客户流失、商誉受损），且该损失与销售指标未完成存在直接因果关系，用人单位也可能有权解除劳动合同。但这一情形需要严格的证据支持，且需符合法定程序。

3. 必经程序要求：

   • 培训或岗位调整：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，如果员工不能胜任工作，用人单位应先提供必要的培训或调整工作岗位。只有经过这些措施后员工仍不能胜任工作的，用人单位才能提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除合同。
   • 工会告知义务：用人单位在解除劳动合同时，必须履行工会告知义务，并出具书面解除通知书说明具体事由。这是保障员工权益的重要程序要求。

建议措施：

• 完善管理制度：用人单位应制定明确的绩效考核标准，将销售指标分解为可量化的阶段性目标。同时，建立多维评价体系，综合考量工作态度、团队协作等非销售类指标，以更全面地评估员工表现。
• 规范解除流程：对于连续未达标的员工，用人单位应进行绩效面谈，制定改进计划并留存书面记录。如果确需解除合同，应委托专业律师审核证据链完整性及程序合规性，以确保解除行为的合法性。

总之，未达成销售指标并不能直接作为开除员工的合法理由。用人单位在处理此类问题时，应严格遵守法律规定和程序要求，确保解除行为的合法性和合理性。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。