用工单位一般不能直接查询员工有无拘留记录，但在特定情况下，用工单位可能通过合法途径间接了解到相关信息。以下从不同角度为你详细分析：

用工单位直接查询的合法性

1. 隐私权保护：拘留记录属于个人隐私范畴，受到法律保护。用工单位无权直接查询员工的拘留记录，这侵犯了员工的隐私权。
2. 法律规定：根据相关法律法规，用工单位在招聘、用工过程中，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则，不得侵犯员工的合法权益，包括隐私权。

用工单位可能间接了解的途径

1. 背景调查：在招聘过程中，用工单位可能会进行背景调查，包括询问员工过往经历、教育背景等。然而，背景调查通常不涉及个人隐私的深入挖掘，如拘留记录等敏感信息。且背景调查也需要在员工同意的前提下进行，并遵循合法、合规的原则。
2. 公安机关协助：在特定情况下，如员工涉嫌犯罪或用工单位涉及重大安全事项等，用工单位可能向公安机关请求协助调查。但这种情况较为罕见，且需要严格的法律程序和审批。
3. 员工自行披露：员工在入职或工作过程中，可能出于各种原因（如诚信、信任等）自行向用工单位披露其过往的拘留记录。然而，这并非用工单位主动查询的结果，而是员工自愿提供的信息。

法律建议

1. 对于用工单位：在招聘和用工过程中，应尊重员工的隐私权，避免非法查询或获取员工的敏感信息。如需了解员工的过往经历或背景，应在员工同意的前提下进行合法、合规的背景调查。
2. 对于员工：如担心过往的拘留记录可能影响就业，可以在入职前与用工单位进行坦诚沟通，解释相关情况。同时，也可以咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律后果。

可能的法律后果

1. 用工单位非法查询：如果用工单位非法查询员工的拘留记录，可能面临法律责任，包括侵犯隐私权、违反相关法律法规等。员工有权向相关部门投诉或寻求法律援助。
2. 员工隐瞒信息：如果员工故意隐瞒其过往的拘留记录，且该记录与工作相关或可能对用工单位造成重大影响，用工单位在发现后可能有权解除劳动合同或采取其他法律措施。然而，这需要根据具体情况和法律法规进行判断。

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