结论：用人单位不能仅因员工未完成业绩就直接解除劳动合同，但在特定情形下且满足法定条件和程序时，用人单位可以解除劳动合同。以下是对此问题的详细分析：
一、一般情况下，用人单位不能随意解除劳动合同
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位单方解除劳动合同的情形主要限定在劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等几种特定情形。未完成业绩通常并不直接符合这些法定的解除条件。
- 同时，《劳动合同法》第四十条也规定了用人单位在特定情况下可以解除劳动合同，但这些情况并不包括员工未完成业绩。
合理性判断：
- 员工未完成业绩可能由多种原因造成，如市场环境变化、业务难度超出预期、公司支持和资源不足等客观因素。若用人单位未充分考虑这些因素，仅以未完成业绩为由解除劳动合同，这种做法既不合理也缺乏法律依据。
- 用人单位应尊重员工的人格尊严，不得采取羞辱或极端惩罚措施，如要求员工当街跪爬等，这些行为不仅违反了法律法规，也损害了员工的合法权益。
二、特定情形下，用人单位可以解除劳动合同
事先明确约定且合理合法：
- 用人单位与员工在劳动合同或其他合法有效的规章制度中，可以事先明确约定具体的业绩考核标准及未达到标准的后果。
- 该约定必须不违反法律法规的强制性规定，且经过民主程序制定并向员工公示或告知。
- 在员工确实未完成约定业绩的情况下，用人单位可依据该约定解除劳动合同，但仍需遵循法定程序和支付相应的经济补偿金（如适用）。
员工不能胜任工作且经培训或调岗后仍不能胜任：
- 根据《劳动合同法》第四十条的规定，如果员工长期未能完成业绩，且经用人单位组织培训或调整工作岗位后仍然无法达到业绩要求，用人单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后解除劳动合同。
- 此种情况下，用人单位仍需确保解除劳动合同的决定不违反任何反歧视的法律条款，并履行相应的法定程序。
三、法律建议与风险提示
完善绩效管理制度：
- 用人单位应建立完善的绩效管理制度，明确业绩考核标准和处理程序，以确保对员工绩效问题的处理既有法可依又合情合理。
- 绩效管理制度应经过民主程序制定并向员工公示或告知，以确保其合法性和有效性。
合法解除劳动合同：
- 如果用人单位确实需要解除劳动合同，应确保解除决定符合法律法规的规定，并履行相应的法定程序。
- 解除劳动合同前，用人单位应充分评估解除的合法性、合理性和必要性，并考虑支付相应的经济补偿金以避免潜在的法律风险和纠纷。
尊重员工权益：
- 用人单位在处理员工绩效问题时，应尊重员工的人格尊严和合法权益，不得采取羞辱或极端惩罚措施。
- 用人单位应积极与员工沟通，了解员工未完成业绩的原因，并提供必要的支持和帮助以促进员工业绩的提升。
总结：用人单位在处理员工未完成业绩的问题时，应遵循公平、公正、合理的原则，不得仅凭未完成业绩就随意解除劳动合同。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。