针对员工与公司存在矛盾且劳动合同即将到期的情况，处理方式需结合矛盾性质、员工表现及公司需求综合判断，具体处理建议如下：

1. 评估矛盾性质与员工表现

   • 若矛盾源于员工严重违反公司制度（如旷工、泄露商业秘密等），公司可依据《劳动合同法》第三十九条，在合同到期前以书面形式解除劳动合同，无需支付经济补偿。需注意：解除依据需明确且符合法定程序（如制度经民主程序公示、证据充分）。
     
   • 若矛盾源于公司管理问题（如拖欠工资、未缴社保等），员工可能主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。此时公司需优先解决矛盾（如补发工资、补缴社保），再协商合同续签或终止事宜。
     
   • 若矛盾为一般性纠纷（如工作安排争议），建议通过协商、调解（如工会介入）化解矛盾，避免激化导致劳动仲裁。

2. 合同到期处理方案

   • 续签合同：若员工表现合格且公司需留用，应在合同到期前30日与员工协商续签条件（如薪资、岗位）。若员工拒绝续签，公司无需支付补偿；若公司降低条件导致员工拒绝，需支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
     
   • 终止合同：若公司决定不续签，需在合同到期前以书面形式通知员工，并支付经济补偿（标准同上）。若未提前通知，可能需额外支付1个月工资作为代通知金（仅部分地区适用）。
     
   • 特殊情形：若员工处于医疗期、女职工三期等法定续延情形，合同需自动续延至相应情形消失，此时公司不得终止合同，否则构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。

3. 风险防范建议

   • 证据固定：对员工违纪行为、矛盾协商过程等留存书面证据（如签字确认的警告函、会议纪要）。
     
   • 程序合规：解除或终止合同需严格遵循法定程序（如通知工会、送达书面通知），避免因程序瑕疵被认定为违法。
     
   • 协商优先：通过协商签订《离职协议》，明确双方权利义务（如补偿金额、竞业限制），降低仲裁风险。

行动建议：公司应结合矛盾性质、员工价值及法律风险，选择最优处理方案。若矛盾复杂或涉及群体性纠纷，建议进一步梳理证据后制定具体策略。如有细节需补充，可直接向我咨询。