员工发了被迫离职书了公司还能以旷工为由通知他来上班吗-高岚律师｜法行宝

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2026-05-01 劳动纠纷

结论：员工发了被迫离职书后，公司一般不能再以旷工为由通知其来上班，但具体还需根据被迫离职书的效力及实际情况来判断。

分析说明：

被迫离职书的法律效力：
- 员工发出被迫离职书，通常意味着员工认为公司存在违法行为（如未按时支付工资、未提供劳动条件等），导致员工不得不解除劳动合同。
- 如果被迫离职书符合法律规定的条件（如明确表达了离职意愿、列明了公司违法行为等），则该离职书具有法律效力，员工与公司之间的劳动合同自离职书送达公司之日起解除。
公司能否以旷工为由通知上班：
- 若被迫离职书有效：一旦劳动合同解除，员工即无需再履行上班义务。此时，公司若以旷工为由通知员工上班，缺乏法律依据，员工有权拒绝。
- 若被迫离职书无效或存在争议：如果被迫离职书因内容不完整、未送达公司或公司不认可等原因而无效，或者双方对离职书的效力存在争议，则劳动合同可能尚未解除。在这种情况下，公司理论上可以以旷工为由通知员工上班，但实际操作中需谨慎，因为员工可能已就公司违法行为向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，此时公司应积极与员工沟通，寻求解决方案，而非简单地以旷工为由处理。
实际操作建议：
- 对于员工：在发出被迫离职书前，应确保离职书内容完整、明确，并保留好送达公司的证据。同时，应咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律后果。
- 对于公司：收到员工的被迫离职书后，应认真审查离职书的效力和内容。如果认为离职书无效或存在争议，应及时与员工沟通，寻求解决方案。如果确认离职书有效，则应按照法律规定办理离职手续，不得再以旷工为由要求员工上班。

特殊场景：

如果员工在发出被迫离职书后，又主动撤回或表示愿意继续履行劳动合同，且公司同意的，则劳动合同继续有效，员工需履行上班义务。但这种情况较为特殊，需双方明确达成一致意见。

后续行动与法律后果：

如果公司无视被迫离职书的效力，强行以旷工为由处理员工，员工可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金、赔偿金等。
如果员工在发出被迫离职书后未实际离职，且公司未提出异议的，双方可能继续履行劳动合同。但这种情况下，员工应谨慎处理，避免因旷工等行为被公司合法解除劳动合同。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“公司收到员工被迫离职通知书会以员工旷工辞退员工吗”这一问题，以下是我的详细解答：结论前置：公司收到员工被迫离职通知书后，是否会以员工旷工为由辞退员工，这取决于公司的具体行为、员工的实际情况以及相关法律法规的规定。不能一概而论地说公司一定会或一定不会这么做。法律分析：被迫离职通知书的性质：员工被迫离职通知书通常是员工在认为公司存在违法行为（如未支付劳动报酬、未提供劳动条件等）时，向公司发出的解除劳动合同的通知。这种通知具有法律效力，一旦发出，通常意味着员工与公司的劳动合同关系即将解除。旷工的定义与后果：旷工是指员工在未获得公司批准的情况下，擅自缺勤的行为。根据公司的规章制度和相关法律法规，旷工可能构成严重违反公司规章制度的行为，公司有权据此解除与员工的劳动合同。公司行为的合法性：如果公司在收到员工被迫离职通知书后，仍然以员工旷工为由辞退员工，那么需要审查公司的这一行为是否合法。具体来说，需要考察公司是否在员工发出被迫离职通知书前已经存在旷工行为，以及公司是否按照法定程序进行了辞退。如果公司在员工发出被迫离职通知书后才认定员工旷工，并据此辞退员工，那么这一行为可能存在法律风险，因为员工已经表达了离职的意愿。可能的情况与建议：情况一：如果员工在发出被迫离职通知书前确实存在旷工行为，且公司已经按照法定程序进行了调查和认定，那么公司以旷工为由辞退员工可能是合法的。但即便如此，公司也需要确保辞退程序符合法律法规的规定，避免引发劳动争议。情况二：如果员工在发出被迫离职通知书后并未实际旷工，或者公司未按照法定程序进行调查和认定就辞退员工，那么这一行为可能构成违法辞退。员工有权向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，要求公司支付违法辞退的赔偿金。建议：对于员工而言，在发出被迫离职通知书前应确保自己的行为符合法律法规的规定，避免给公司留下辞退的借口。同时，在发出通知书后应保留好相关证据，以备不时之需。对于公司而言，在收到员工被迫离职通知书后应谨慎处理，避免以不合法的方式辞退员工，引发不必要的劳动争议。进一步思考：在处理此类问题时，双方应充分了解相关法律法规的规定，确保自己的行为合法合规。同时，双方也应保持沟通，尽量通过协商的方式解决争议，避免引发不必要的法律纠纷。综上所述，公司收到员工被迫离职通知书后是否会以员工旷工为由辞退员工，这取决于多种因素。如果您或您的公司面临此类问题，建议直接向我咨询，以便获得更具体、更专业的法律建议。

结论前置：发了被迫离职通知后，一般不能再被认定为旷工，但具体还需结合通知内容、发送时间及公司规章制度等因素综合判断。详细分析：被迫离职通知的法律效力：员工在特定情况下（如公司未按时支付工资、未提供劳动条件等）有权向公司发出被迫离职通知。这种通知是员工表达离职意愿并说明离职原因的一种方式，具有法律效力。一旦员工发出被迫离职通知，且该通知符合法律规定（如明确离职原因、离职时间等），则员工与公司之间的劳动关系通常会在通知指定的时间或合理期限后终止。旷工的定义与认定：旷工是指员工无正当理由未到岗工作，且未按照公司规章制度履行请假手续的行为。旷工的认定通常基于公司的规章制度和员工的实际出勤情况。如果员工未到岗且未请假，公司有权根据规章制度认定其为旷工。发了被迫离职通知后是否算旷工：如果被迫离职通知已明确离职时间，且该时间合理：员工在离职时间前无需再到岗工作，因此不会被认定为旷工。例如，员工在通知中明确表示将于发出通知后的第15天离职，那么在这15天内，员工无需再到岗，公司也不应将其视为旷工。如果被迫离职通知未明确离职时间，或离职时间不合理：这种情况下，员工可能需要与公司协商确定具体的离职时间。如果员工在未与公司达成一致的情况下擅自不到岗，公司可能会根据规章制度认定其为旷工。但这种情况较为少见，因为员工在发出被迫离职通知时通常会尽量明确离职时间以避免纠纷。公司规章制度的影响：不同公司的规章制度可能对旷工的认定有所不同。有些公司可能规定，即使员工发出被迫离职通知，也需按照正常流程办理离职手续，包括提前通知、交接工作等。如果员工未遵守这些规定，公司可能会将其视为旷工或采取其他纪律处分措施。但这种规定不能违反法律法规的强制性规定，也不能不合理地限制员工的离职权利。法律建议：员工在发出被迫离职通知时，应尽量明确离职原因、离职时间等关键信息，并保留好通知的证据（如邮件、短信、书面通知等）。如果公司对被迫离职通知有异议或拒绝办理离职手续，员工可以寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁，以维护自己的合法权益。公司在收到员工的被迫离职通知后，应及时与员工沟通并办理离职手续，避免不必要的纠纷和损失。总结：发了被迫离职通知后，员工一般不会再被认定为旷工，但具体还需结合通知内容、发送时间及公司规章制度等因素综合判断。如果员工在发出通知时遇到任何问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

结论前置：员工在发送被迫离职通知书邮件后，是否可以继续上班，主要取决于通知书的具体内容、送达情况以及双方协商的结果。在一般情况下，若通知书中未明确约定解除日期或双方未达成特别协议，员工应继续履行工作职责直至完成工作交接；但在特定情况下，如通知书中明确规定立即解除且已有效送达，或双方协商一致确定离职日期，则员工可能无需再继续上班。详细分析：法律基础与告知义务：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工在用人单位存在违法情形（如未按时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等）时，有权依法提出解除劳动合同。发送被迫离职通知书是员工行使解除权的一种方式。通知书一旦有效送达用人单位，即视为员工已完成告知义务，劳动关系进入解除程序。但需注意，这并不意味着劳动关系立即终止，除非通知书中明确规定了立即解除的日期。工作交接与连续性工作：为了保障工作的连续性和公司的正常运营，员工在提出解除劳动合同后，通常应继续履行工作职责，直至完成工作交接。这是员工的法定义务，也是职业道德的体现。如果通知书中没有明确约定解除日期，或者双方未就离职事宜达成一致，员工应继续上班并完成交接工作。在此期间，员工应保持职业操守，不得故意损害公司利益或泄露公司机密。特殊情况下的处理：若通知书中明确规定了立即解除劳动合同的日期，并且该日期晚于寄出日期，那么在这个约定日期之后，员工通常无需再继续上班。但在此之前，仍需正常履行工作职责，确保工作交接的顺利进行。在双方存在严重矛盾或冲突导致无法继续履行工作职责的情况下，可以协商解决。例如，双方可以协商确定一个合理的离职日期，并在此期间完成工作交接等相关事宜。协商结果应以书面形式记录并留存备查，以避免后续纠纷。法律后果与风险提示：如果员工在未完成工作交接或未达成离职协议的情况下擅自离职，可能会给用人单位造成损失，员工需承担相应的赔偿责任。同时，如果员工在离职过程中有违反劳动合同或法律规定的行为，如泄露公司机密、恶意损害公司财产等，也需承担相应的法律责任。建议与行动指南：在发送被迫离职通知书前，员工应确保通知书内容明确、具体，并保留好送达证据，如签收记录、邮寄凭证等。在发送通知书后，员工应与用人单位保持沟通，就离职事宜进行协商，并尽量达成一致意见。如果双方无法就离职事宜达成一致，员工可以寻求劳动仲裁或法律诉讼等途径来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供更详细的法律意见和指导。

结论：员工向用人单位递交了被迫离职通知书后，是否可以不上班取决于通知书的具体内容、送达情况以及双方协商的结果。在一般情况下，若通知书中未明确约定解除日期或双方未达成特别协议，员工应继续履行工作职责直至完成工作交接；但在特定情况下，如通知书中明确规定立即解除且已有效送达，或双方协商一致确定离职日期，则员工可能无需再继续上班。详细分析：法律基础与告知义务：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工在用人单位存在违法情形（如未按时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等）时，有权依法提出解除劳动合同。递交被迫离职通知书是员工行使解除权的一种方式。通知书一旦有效送达用人单位，即视为员工已完成告知义务，劳动关系进入解除程序。但需注意，这并不意味着劳动关系立即终止，除非通知书中明确规定了立即解除的日期。工作交接与连续性工作：为了保障工作的连续性和公司的正常运营，员工在提出解除劳动合同后，通常应继续履行工作职责，直至完成工作交接。这是员工的法定义务，也是职业道德的体现。如果通知书中没有明确约定解除日期，或者双方未就离职事宜达成一致，员工应继续上班并完成交接工作。在此期间，员工仍有权要求用人单位支付工资和享受其他福利待遇。特殊情况下的处理：若通知书中明确规定了立即解除劳动合同的日期，并且该日期晚于递交日期，那么在这个约定日期之后，员工通常无需再继续上班。但在此之前，仍需正常履行工作职责。在双方存在严重矛盾或冲突导致无法继续履行工作职责的情况下，可以协商解决。例如，双方可以协商确定一个合理的离职日期，并在此期间完成工作交接等相关事宜。协商结果应以书面形式记录并留存备查，以避免后续纠纷。经济补偿与赔偿责任：在被迫离职的情况下，员工有权根据法律规定要求用人单位支付经济补偿。具体补偿标准可参考《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定及地方政策。如果员工在离职过程中有违反劳动合同或法律规定的行为，给用人单位造成损失的，也需承担相应的赔偿责任。因此，在离职过程中，双方应妥善处理相关事宜，避免不必要的纠纷。建议：在递交被迫离职通知书前，员工应确保自己符合法定解除劳动合同的条件，并准备好相关证据材料。通知书应明确、具体地说明解除劳动合同的原因、日期及要求用人单位支付经济补偿等事项，并保留好送达证据。在离职过程中，员工应积极与用人单位进行沟通协商，妥善处理工作交接、经济补偿等事宜，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：员工在提交被迫离职书后，是否还需要继续上班，主要取决于被迫离职的理由是否符合法定情形、通知是否有效送达以及工作交接是否完成等多个因素。在一般情况下，如果被迫离职理由合法且通知有效，员工可以不再上班；但在特定情况下，如存在争议或需完成工作交接时，员工可能需要继续履行工作职责。一、被迫离职的法定情形与通知要求法定情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，员工在用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为员工缴纳社会保险费等法定过错情形下，有权提出被迫离职。这些情形是员工被迫离职的合法依据。通知要求：员工应以书面形式向公司发送被迫离职通知，明确表达离职意思及生效时间。通知内容应符合法律规定的形式和实质要求，确保双方劳动关系能够按通知确定的时间解除。这是员工行使解除权的重要步骤，也是保障自身权益的关键。二、不同情况下的处理方式被迫离职通知已送达且符合法定解除情形：一般不用上班：如果通知内容合法且有效送达，员工通常没有义务再继续上班。此时，双方劳动关系已经解除或即将解除。员工可以开始准备离职手续，如办理工作交接、结算工资等。特殊情况：若公司对被迫离职理由不认可，双方存在争议，且公司要求员工继续上班以维持工作秩序，员工可与公司协商。在协商一致的情况下，员工可以暂时继续上班，但这并非法律强制要求的义务。员工应明确自己的权益和立场，避免在协商过程中受到不公平对待。被迫离职通知不符合法定情形或存在瑕疵：可能需要上班：如果离职理由不符合法律规定或用人单位不存在过错，或通知内容、送达程序存在瑕疵，公司可能会认为劳动关系并未解除，要求员工继续履行工作职责。此时，员工如果拒绝上班，可能面临旷工等纪律处分。因此，在提交被迫离职通知前，员工应确保通知内容合法、有效，并保留好相关证据。及时寻求法律帮助：如果员工认为自己的被迫离职理由合法，但通知存在瑕疵或公司不认可，员工应及时收集证据，向我咨询，分析自身权益状况及应对策略。必要时，员工可以通过劳动仲裁等法律途径确认劳动关系是否已经合法解除。工作交接的要求：尽管提交了被迫离职通知书，但在正式离职之前，员工仍需按照公司规定和安排，继续履行工作职责，并确保将手头的工作、文件资料等完整交接给接替人员或上级。这是离职流程中的重要环节，旨在保障公司工作的顺利进行。员工应积极配合公司完成工作交接，避免因工作交接不畅而引发不必要的纠纷。三、离职流程的遵循在提交被迫离职通知书后，员工应遵循以下离职流程：提出离职意向并与直接上级或人力资源部门沟通，说明离职原因和离职时间。提交书面离职申请，明确离职日期及被迫离职的相关证据和理由。确保离职申请内容真实、准确、完整。进行离职面谈，了解离职原因并探讨挽留可能性。如果公司愿意挽留员工，员工可以根据自己的实际情况和职业规划做出决定。办理工作交接，确保工作连续性和公司运营稳定。员工应认真履行工作职责，将手头的工作、文件资料等完整交接给接替人员或上级。完成离职手续，包括办理离职证明、结算工资福利、归还公司财产等。员工应确保离职手续办理完毕，避免因离职手续不全而引发不必要的麻烦。最后建议：面对被迫离职的情况，员工应保持冷静和理性，确保自己的权益得到充分保护。如果员工在离职过程中遇到任何问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据员工的实际情况和法律法规，为员工提供专业的法律建议和帮助。

结论：员工旷工后，用人单位发出返岗通知书，员工到岗的情况下，用人单位一般不能仅以此前旷工行为为由解除劳动合同，但需视具体情况而定。分析：旷工与返岗通知的法律性质：旷工是员工违反用人单位规章制度或劳动合同约定的行为，用人单位有权依据内部规定或合同条款对旷工员工进行处理。返岗通知书是用人单位在员工旷工后，给予员工改正机会的一种措施，通常要求员工在规定时间内返回工作岗位。员工到岗后的法律效果：员工在收到返岗通知书后按时到岗，表明其愿意继续履行劳动合同，且已实际履行了返岗义务。在此情况下，用人单位若仅以员工此前旷工为由解除劳动合同，可能缺乏合法依据，因为员工已经通过返岗行为纠正了旷工行为。用人单位解除劳动合同的合法情形：根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位解除劳动合同需符合法定情形，如员工严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等。若员工返岗后仍存在违反规章制度、失职或营私舞弊等行为，用人单位可依法解除劳动合同。特殊情况下的处理：若员工旷工行为极其严重，如连续旷工多日且拒不改正，即使发出返岗通知书后员工到岗，用人单位也可能依据内部规定或合同条款解除劳动合同。但这种情况需具体分析，且用人单位需承担举证责任，证明员工旷工行为的严重性。另外，如果返岗通知书中有明确约定，如“员工在收到通知书后仍不改正旷工行为的，用人单位有权解除劳动合同”，且员工在返岗后仍存在旷工或其他违反规章制度的行为，用人单位可依据该约定解除劳动合同。建议：用人单位在处理员工旷工问题时，应依法依规进行，确保解除劳动合同的合法性和合理性。员工在收到返岗通知书后，应按时到岗并遵守用人单位规章制度，以免给自己带来不必要的法律风险。若双方对解除劳动合同存在争议，可通过协商、调解或仲裁等方式解决。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工发了被迫离职通知书后是否还需要上班，这主要取决于通知书的具体内容、送达情况，以及双方协商的结果。以下是对此问题的详细分析：通知书内容明确且已有效送达若通知书中明确规定了立即解除劳动合同的日期，并且该日期晚于寄出日期：那么在这个约定日期之后，劳动者通常无需再继续上班。但在此之前，仍需正常履行工作职责，完成必要的工作交接。若通知书中未明确规定解除日期，但劳动者已依法行使了解除权，且通知书已有效送达用人单位：此时，劳动关系进入解除程序，但并不意味着立即终止。劳动者应继续履行工作职责，直至完成工作交接或双方协商确定离职日期。通知书内容存在争议或未有效送达若公司对被迫离职理由不认可，双方存在争议：且公司要求劳动者继续上班以维持工作秩序，劳动者可与公司协商，在协商一致的情况下暂时继续上班。但这并非法律强制要求的义务，劳动者也有权拒绝并坚持自己的离职主张。若通知书未有效送达用人单位：如因地址错误、拒收等原因导致通知书未送达，那么劳动关系可能并未解除。此时，劳动者仍需继续履行工作职责，否则可能面临旷工等纪律处分。工作交接的要求无论何种情况，劳动者在离职前都应按照公司规定和安排，继续履行工作职责，并确保将手头的工作、文件资料等完整交接给接替人员或上级。这是离职流程中的重要环节，旨在保障公司工作的顺利进行。特殊情况下的处理若用人单位存在严重违法行为：如以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位，也无需再上班。若双方协商一致确定离职日期：那么劳动者在协商确定的离职日期之前，仍需继续履行工作职责。法律建议：在寄出被迫离职通知书前，劳动者应确保通知书内容合法、明确，并保留好送达证据。若公司对离职理由存在争议或要求继续上班，劳动者可与公司协商解决，或寻求法律援助以维护自身权益。在离职过程中，劳动者应遵守公司规章制度，完成工作交接等离职手续，以避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：员工在通知上班后不来，随后向公司发送被迫离职通知书，这一行为是否合法，取决于员工发送被迫离职通知书的具体理由和事实依据。以下从不同角度进行分析：一、被迫离职的合法性基础被迫离职，通常指的是员工因公司存在违法行为（如未按时支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、违反劳动合同约定等），而依据《劳动合同法》第三十八条的规定，单方面解除劳动合同。在这种情况下，员工有权要求公司支付经济补偿金。法律依据：《劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；……（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。二、员工不来上班与被迫离职的关系如果员工不来上班是因为公司存在违法行为：员工在通知上班后不来，若是因为公司存在上述《劳动合同法》第三十八条规定的违法行为，且员工已经尝试与公司沟通但无果，那么员工发送被迫离职通知书可能是合法的。但员工需要确保在发送通知书前，已经收集了足够的证据证明公司的违法行为，并且按照法律规定的程序进行操作（如提前通知公司等）。如果员工不来上班并非因为公司存在违法行为：如果员工不来上班是因为个人原因（如生病、家庭事务等），或者与公司存在其他非违法性的争议（如工作安排、职位调整等），那么员工发送被迫离职通知书可能不合法。在这种情况下，员工可能构成旷工，公司有权依据规章制度对其进行处理，甚至解除劳动合同而无需支付经济补偿金。三、被迫离职通知书的发送程序和内容发送程序：员工在发送被迫离职通知书前，应确保已经与公司进行了充分的沟通，并尝试解决问题。如果问题无法解决，员工可以书面形式向公司发送被迫离职通知书，并明确说明离职的原因和依据。通知书内容：被迫离职通知书应包含员工的基本信息、离职的原因、离职的日期以及要求公司支付经济补偿金等事项。通知书应明确、具体，并附上相关证据材料。四、法律后果和建议如果员工行为合法：公司应接受员工的离职申请，并按照法律规定支付经济补偿金。如果公司拒绝支付或存在其他违法行为，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。如果员工行为不合法：公司有权依据规章制度对员工进行处理，甚至解除劳动合同而无需支付经济补偿金。同时，公司可以要求员工赔偿因旷工给公司造成的损失。建议：对于员工而言，在发送被迫离职通知书前，应确保自己有充分的法律依据和证据支持。如果对公司存在违法行为有疑问或不确定，可以咨询专业律师或劳动仲裁机构。对于公司而言，在收到员工的被迫离职通知书后，应认真审查通知书的内容和依据。如果认为员工的行为不合法或存在争议，可以与员工进行沟通协商或寻求法律途径解决。总之，员工在通知上班后不来并发送被迫离职通知书的行为是否合法，取决于具体的事实和法律依据。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

递交了被迫离职通知书后，是否构成旷工，需视具体情况而定。以下从不同角度为你详细分析：被迫离职通知书的法律效力与内容被迫离职通知书，通常是在劳动者认为用人单位存在违法行为（如未按时支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等），且这些行为严重损害了劳动者的合法权益时，向用人单位发出的解除劳动合同的通知。如果通知书内容明确表达了劳动者因用人单位的违法行为而被迫解除劳动合同的意愿，并且列举了具体的违法行为及事实依据，那么这份通知书在法律上通常是被认可的。旷工的定义与构成要件旷工是指劳动者在正常工作时间内，未经用人单位批准而擅自缺勤的行为。构成旷工通常需要满足两个条件：一是劳动者未出勤；二是劳动者未出勤未经用人单位批准或无正当理由。递交被迫离职通知书后是否构成旷工的分析若通知书有效且劳动者已履行通知义务：如果劳动者递交的被迫离职通知书内容合法、有效，且已经按照法律规定或劳动合同约定的方式履行了通知义务（如提前一定时间通知、书面通知等），那么从递交通知书之日起，劳动者与用人单位的劳动关系即处于解除过程中。在此情况下，劳动者未出勤通常不被视为旷工，因为其已经表达了离职的意愿，并且这种离职是基于用人单位的违法行为。若通知书无效或未履行通知义务：如果劳动者递交的被迫离职通知书内容不合法、无效（如未列举具体违法行为、事实依据不足等），或者未按照法律规定或劳动合同约定的方式履行通知义务（如未提前通知、未书面通知等），那么用人单位可能不认可劳动者的离职行为。在此情况下，如果劳动者未出勤，且未经用人单位批准或无正当理由，那么这种行为可能构成旷工。法律建议在递交被迫离职通知书前，建议劳动者先咨询专业律师或法律机构，确保通知书内容合法、有效，并了解自己的权益和义务。递交通知书时，应保留好相关证据（如快递单、邮件截图等），以证明自己已经履行了通知义务。如果用人单位不认可离职行为或存在其他争议，劳动者可以及时向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。总结来说，递交了被迫离职通知书后是否构成旷工，取决于通知书的有效性以及劳动者是否履行了通知义务。如果通知书有效且已履行通知义务，则通常不构成旷工；反之，则可能构成旷工。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：给公司寄了被迫离职书后，劳动者是否还可以上班，主要取决于通知书的具体内容、送达情况以及双方协商的结果。以下从不同角度为你详细分析：一、通知书内容与送达情况通知书明确约定解除日期且已有效送达如果被迫离职通知书中明确规定了立即解除劳动合同的日期，并且该日期晚于寄出日期，那么在这个约定日期之后，劳动者通常无需再继续上班。但在此之前，仍需正常履行工作职责，完成必要的工作交接。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在用人单位存在违法情形时，有权依法提出解除劳动合同。通知书一旦有效送达用人单位，即视为劳动者已完成告知义务，劳动关系进入解除程序。但需注意，这并不意味着劳动关系立即终止，除非通知书中明确规定了立即解除的日期。通知书未明确约定解除日期或送达情况存疑如果通知书中没有明确约定解除日期，或者送达情况存在争议（如公司否认收到通知书），那么劳动者应继续履行工作职责，直至完成工作交接或双方就离职事宜达成一致。建议：在此情况下，劳动者可以保留好通知书的寄送凭证（如快递单号、签收记录等），以备不时之需。同时，与公司保持沟通，明确离职的具体时间和流程。二、双方协商结果双方协商一致确定离职日期如果劳动者与公司就离职日期达成了一致意见，并且该日期晚于通知书寄出日期，那么劳动者在协商确定的离职日期之前仍需继续上班。注意：协商结果应以书面形式记录并留存备查，以避免后续产生纠纷。双方存在争议无法协商一致如果劳动者与公司就离职事宜存在争议，无法协商一致，那么劳动者可以依据通知书的内容和法律规定，向劳动仲裁机构申请仲裁，确认劳动关系的解除时间和相关权益。建议：在申请仲裁前，劳动者应收集好相关证据（如通知书、工资单、社保缴纳记录等），以支持自己的主张。三、工作交接与职业道德工作交接的重要性无论通知书是否明确约定了解除日期，劳动者在离职前都应完成必要的工作交接。这是劳动者的法定义务，也是职业道德的体现。后果：如果劳动者未完成工作交接就擅自离职，可能会给公司造成损失，并面临相应的法律责任。职业道德的考量在离职过程中，劳动者应保持职业操守，尊重公司的规章制度和劳动纪律。即使对公司存在不满或争议，也应通过合法途径解决，避免采取过激行为。四、特殊情况下的处理公司存在严重违法行为如果公司存在严重违法行为（如拖欠工资、未缴纳社保等），且劳动者已经依法提出了被迫离职通知，那么劳动者在通知有效送达后，可以不再继续上班，并有权要求公司支付经济补偿金等权益。建议：在此情况下，劳动者应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。劳动者存在过错或违约行为如果劳动者在离职过程中存在过错或违约行为（如未提前通知、未完成工作交接等），那么公司有权要求劳动者承担相应的法律责任。注意：劳动者应认真审视自己的行为，确保符合法律法规和公司规章制度的要求。总结与建议：给公司寄了被迫离职书后，劳动者是否还可以上班取决于多种因素。在大多数情况下，劳动者应继续履行工作职责并完成工作交接；但在特定情况下（如通知书明确约定了解除日期且已有效送达、公司存在严重违法行为等），劳动者可能无需再继续上班。无论何种情况，劳动者都应保持冷静和理性，通过合法途径解决争议，并维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：写了辞工书后，在一个月内是否还可以发出被迫离职通知书，这取决于具体情况。一般来说，如果辞工书已经明确表达了离职意愿且公司已接受，再发出被迫离职通知书可能不必要也不合适；但如果辞工书发出后，公司存在违法行为或未履行相关义务，你仍有权在合理期限内发出被迫离职通知书。详细分析：辞工书的法律效应：辞工书，通常被视为员工向公司提出的离职申请。一旦你提交了辞工书，并且公司接受了你的离职申请，那么双方就离职事宜已经达成了一致意见。在这种情况下，如果你再发出被迫离职通知书，可能会被视为矛盾或不必要的行为，因为离职的意愿已经明确表达，并且得到了公司的认可。被迫离职通知书的适用条件：被迫离职通知书通常是在公司存在违法行为（如拖欠工资、未提供劳动保护等）或未履行相关义务（如未签订劳动合同、未缴纳社会保险等）的情况下，员工为了维护自己的合法权益而发出的。如果你已经提交了辞工书，但公司存在上述违法行为或未履行相关义务，你仍然有权在合理期限内发出被迫离职通知书，以表明你离职的合法性和正当性，并可能据此要求公司承担相应的法律责任。时间因素与合理性：在提交辞工书后的一个月内，如果你发现公司存在违法行为或未履行相关义务，并且你希望以此为由离职，那么你应该尽快发出被迫离职通知书。然而，如果你已经与公司就离职事宜达成了一致意见，并且没有新的违法行为或未履行义务的情况出现，那么再发出被迫离职通知书可能就不再合适或必要了。实际操作建议：在决定是否发出被迫离职通知书之前，建议你先仔细审查与公司之间的劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规，确保你的行为合法合规。如果你确定公司存在违法行为或未履行相关义务，并且你希望以此为由离职，那么建议你先与公司进行沟通协商，尝试通过和平方式解决问题。如果协商无果，你再考虑发出被迫离职通知书，并准备好相应的证据材料以支持你的主张。后续行动建议：如果你对是否发出被迫离职通知书仍有疑问，或者需要进一步的法律帮助和建议，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况和法律法规，为你提供专业的法律意见和帮助。

员工发了被迫离职通知书后不到岗，是否算旷工，需分情况讨论：若被迫离职通知书合法有效且已生效：结论：此时员工与用人单位的劳动关系已依法解除，员工不到岗不构成旷工。分析：被迫离职通知书通常基于用人单位存在违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等），员工依据《劳动合同法》第三十八条提出解除劳动合同。若通知书内容合法、程序合规，且用人单位已收到或应视为收到，则劳动关系自通知书到达用人单位时解除。此后员工无需再到岗工作，自然不构成旷工。若被迫离职通知书存在瑕疵或未生效：结论：员工不到岗可能构成旷工，具体需结合公司规章制度及实际情况判断。分析：通知书瑕疵：如通知书未明确解除理由、未送达用人单位或送达程序不合法等，可能导致通知书未生效。此时员工与用人单位的劳动关系仍存续，员工不到岗可能违反公司规章制度，构成旷工。公司规章制度：若公司规章制度明确规定，员工在劳动关系存续期间未经批准不到岗属于旷工行为，且该规章制度已依法制定并公示，员工知晓并同意遵守，则员工不到岗可能构成旷工。实际情况：如员工虽发出被迫离职通知书，但用人单位未认可且劳动关系未实际解除，员工又无正当理由不到岗，也可能构成旷工。法律建议：对员工而言：确保通知书合法有效：在发出被迫离职通知书前，应确保通知书内容合法、程序合规，明确解除理由及依据，并保留好送达证据。及时沟通：在发出通知书后，可与用人单位沟通确认劳动关系解除事宜，避免因沟通不畅导致不必要的纠纷。保留证据：保留好与用人单位沟通的记录、工资支付记录、社会保险缴纳记录等证据，以备不时之需。对用人单位而言：审查通知书：收到员工发出的被迫离职通知书后，应仔细审查通知书内容及程序是否合法合规，及时与员工沟通确认劳动关系解除事宜。完善规章制度：制定明确的规章制度，规定旷工的处理方式和自动离职的条件，并确保规章制度已依法制定并公示。依法处理：对于确属旷工且符合自动离职条件的员工，应按照法定程序进行处理，如发送催告函、解除劳动合同通知书等，并保留好相关证据。可能法律后果：若员工不到岗构成旷工：用人单位可依据公司规章制度对员工进行处理，如警告、罚款、解除劳动合同等。若旷工行为给用人单位造成经济损失的，用人单位还可要求员工赔偿。若员工不到岗不构成旷工：用人单位不得以旷工为由对员工进行处理，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：公司以旷工为由辞退员工，不可以不通知本人。公司必须确保有合法有效的规章制度、充分的旷工证据，并遵循规范的辞退流程，包括通知员工本人。否则，可能会面临违法解除劳动合同的法律风险，员工则有权要求赔偿。从公司角度分析合法性要求与证据收集规章制度依据：公司需制定合法有效的规章制度，明确旷工的认定标准、构成严重违反公司制度的旷工程度及相应的辞退后果。该规章制度的制定应经过民主程序，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。公示告知义务：公司必须将包含旷工规定的规章制度向员工进行公示或告知，常见方式包括在公司内部宣传栏张贴、通过电子邮件发送并要求员工确认阅读、组织集中学习并签字等。这是确保员工知晓并遵守规章制度的重要步骤。证据收集：公司需掌握员工旷工的充分证据，如考勤记录（打卡记录、指纹记录、人脸识别记录等）、工作场所监控视频、同事证人证言等。这些证据应能清晰证明员工无故未到岗且未按规定请假。辞退流程规范通知程序：在辞退员工前，公司应先向员工发送书面警告信，指出其旷工行为及违反的规章制度条款，并要求限期改正。若员工仍未改正，再发出解除劳动合同的通知，明确辞退原因、依据和时间等信息，并确保通知送达员工本人。这是保障员工知情权的重要环节，也是避免法律纠纷的关键步骤。从员工角度分析自身权益维护核实旷工认定：员工应仔细核实公司认定自己旷工是否合理，考虑是否存在考勤记录错误、不可抗力因素等导致无法按时到岗的情况。例如，因突发疾病住院治疗且未能及时请假，但提供了医院诊断证明和病历等材料，这种情况不应被视为无故旷工。查看规章制度合法性：员工有权查看公司的规章制度，检查其制定程序是否合法、内容是否合理。若规章制度存在明显不合理或违反法律法规之处，该规章制度可能不具有法律效力。要求赔偿：若公司以旷工为由辞退员工的行为不合法，员工可以要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金标准为经济补偿的二倍，具体按劳动者在本单位工作年限计算（每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资）。可能面临的法律风险公司方面：若公司没有合法有效的规章制度、未履行公示告知义务或证据不足、程序有问题，就以旷工为由辞退员工，可能会被认定为违法解除劳动合同。员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。员工方面：若员工确实存在无故旷工且达到公司规章制度规定的严重程度，公司的辞退行为合法，员工可能无法获得赔偿，并可能影响其后续求职和职业发展。总结与建议：公司以旷工为由辞退员工时，必须严格遵守相关法律法规和规章制度，确保证据充分、程序合规，包括通知员工本人。员工也应了解自己的权益和维权途径，以便在必要时采取相应措施保护自己的合法权益。如果你或你身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

针对您提出的问题，即给公司发了被迫离职函后，公司又发了旷工通知书，以下是我的分析和建议：被迫离职函的法律效力：您发出的被迫离职函，如果内容合法且符合相关法律规定（如公司存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等违法行为），则该函件具有法律效力，可以视为您单方面解除劳动合同的通知。在此情况下，您与公司之间的劳动关系自函件到达公司之日起即告解除，您无需再履行工作职责，也不应被视为旷工。公司旷工通知书的合法性分析：如果您发出的被迫离职函合法有效，且公司已经收到该函件，那么公司再发出旷工通知书可能缺乏法律依据。因为此时您与公司之间的劳动关系已经解除，您不再受公司规章制度的约束。如果公司无视您的被迫离职函，坚持认为您旷工，并据此采取纪律处分或解除劳动合同等措施，这可能构成违法解除劳动合同，您有权要求公司支付赔偿金或继续履行劳动合同。应对策略：保留证据：首先，您需要保留好被迫离职函的发送记录（如邮件发送截图、快递单号等），以及公司收到该函件的证据（如签收记录、回复邮件等）。这些证据将有助于证明您已经合法解除了劳动合同。与公司沟通：您可以尝试与公司进行沟通，解释您发出被迫离职函的原因和法律依据，要求公司撤销旷工通知书，并确认劳动合同已经解除。申请劳动仲裁：如果公司拒绝撤销旷工通知书，或者您认为公司存在其他违法行为（如未支付经济补偿金等），您可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。可能面临的法律后果：如果公司坚持认为您旷工，并据此解除劳动合同，而您能够证明被迫离职函的合法性和有效性，那么公司可能构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》的相关规定，您有权要求公司支付赔偿金（通常为经济补偿金的两倍）或继续履行劳动合同。如果公司未支付您应得的经济补偿金或其他福利待遇，您也有权在劳动仲裁中提出相应的诉求。总结与建议：您发出的被迫离职函如果合法有效，则公司发出的旷工通知书可能缺乏法律依据。您应保留好相关证据，与公司进行沟通，并考虑申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。在整个过程中，建议您保持冷静和理性，避免与公司发生不必要的冲突和纠纷。如果您在处理此事过程中遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：员工发出被迫解除劳动合同通知后，公司是否可以发出解除劳动合同通知书，需分情况讨论。详细分析：员工被迫解除劳动合同的合法性及后果合法性：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，当公司存在违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等）时，员工有权被迫解除劳动合同。员工应以书面形式向公司提出被迫解除劳动关系通知书，并明确说明解除的原因和依据。后果：一旦公司收到被迫解除劳动关系通知书，且通知书的内容符合法律规定，双方的劳动关系即告解除。此时，公司无权再要求员工继续履行劳动合同，且应依法向员工支付经济补偿金。公司发出解除劳动合同通知书的合法性及条件合法性：公司发出解除劳动合同通知书，必须基于合法的理由和程序。如果公司不存在违法行为，且员工没有合法依据被迫解除劳动合同，公司则有权根据自身情况和劳动合同约定，发出解除劳动合同通知书。条件：公司发出解除劳动合同通知书时，应确保解除理由合法（如员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作等），并遵循法定程序（如提前通知、支付经济补偿等）。同时，公司应确保通知书的送达和形式符合法律规定，以避免后续纠纷。员工发出被迫解除通知后，公司发出解除通知的合法性分析若员工被迫解除合法：如果员工被迫解除劳动合同的通知合法有效，且公司确实存在违法行为，那么公司在此情况下发出解除劳动合同通知书可能缺乏合法依据。此时，公司的解除行为可能被视为违法解除，需要承担相应的法律责任。若员工被迫解除不合法：如果员工被迫解除劳动合同的通知缺乏合法依据（如公司不存在违法行为，或员工未能提供充分证据证明公司存在违法行为），那么公司在此情况下发出解除劳动合同通知书可能是合法的。但公司仍需确保解除理由和程序符合法律规定，以避免后续纠纷。法律建议：对于员工：在发出被迫解除劳动合同通知前，应确保自己具备合法依据，并妥善保留相关证据。同时，应了解公司发出解除劳动合同通知书的可能性和合法性，以便在必要时采取法律措施维护自己的权益。对于公司：在收到员工被迫解除劳动合同通知后，应仔细审查通知的合法性和依据。如果公司认为员工的解除行为缺乏合法依据，或公司自身不存在违法行为，那么公司可以考虑发出解除劳动合同通知书。但在此之前，公司应确保解除理由和程序符合法律规定，并咨询专业律师以获取法律建议。可能后果：如果员工被迫解除劳动合同的通知合法有效，且公司确实存在违法行为，那么公司发出解除劳动合同通知书可能被视为违法解除，需要承担支付赔偿金等法律责任。如果员工被迫解除劳动合同的通知缺乏合法依据，或公司能够证明自身不存在违法行为，那么公司发出解除劳动合同通知书可能是合法的。但在此情况下，公司仍需注意解除程序和理由的合法性，以避免后续纠纷和法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司以旷工为理由开除员工时，应当有书面通知。以下从不同角度为您详细分析：法律要求层面根据相关劳动法律法规，企业在辞退因旷工而违纪的员工时，一般应履行通知义务。这是为了保障员工的合法权益，让员工知晓其被辞退的原因和相关情况。书面通知是较为规范和正式的方式，能够明确记录辞退的相关信息，避免后续可能出现的纠纷。书面通知的内容要点员工信息：要清晰地写上员工姓名、工号（若有），以便准确识别被辞退的对象。辞退原因：明确指出辞退原因是旷工，且注明旷工的具体日期等详细情况。例如，员工在某年某月某日至某年某月某日未经批准擅自缺勤，构成旷工行为。辞退依据：标明辞退依据，也就是公司规章制度中的相关条款。公司必须凭借有效的规章制度去确定员工旷工已达辞退标准，该规章制度应依法制定、通过民主程序且有效公示或告知员工。辞退生效日期：明确告知员工辞退的生效日期，让员工清楚自己劳动关系终止的时间。送达方式当面送达：可以直接当面送达给员工本人，让其签收。这种方式最为直接，能够确保员工及时收到通知并了解相关情况。邮寄送达：倘若员工拒绝签收当面送达的通知，那就通过邮寄送达，选择中国邮政 EMS，并在面单上注明文件内容为“辞退通知”。邮寄送达能够留下邮寄的凭证，证明公司已经履行了通知义务。公告送达：还能采用公告送达的方式，但这种方式需在其他送达方式无法实现的情况下才能使用，并且公告内容要涵盖上述书面通知的关键信息。例如，在公司内部公告栏张贴公告，或者在公司官方网站、内部办公系统等平台发布公告。未履行书面通知义务的后果若公司未履行书面通知义务，可能会引发劳动纠纷。员工可能会以公司未依法履行通知程序为由，主张公司的辞退行为违法，要求公司支付赔偿金等。这不仅会影响公司的正常运营，还可能对公司的形象造成负面影响。建议：作为员工，如果公司以旷工为由开除您但没有给出书面通知，您可以要求公司出具书面通知，并仔细核对通知内容是否符合上述要点。如果公司拒绝出具或者通知内容存在问题，您可以考虑通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。如果您还有其他关于劳动工伤方面的法律问题，欢迎随时向我咨询。

结论前置：公司收到员工的被迫告知书后，员工是否能不上班，取决于通知书的具体内容、送达情况以及双方后续协商的结果。若通知书中明确规定了立即解除且已有效送达，或双方协商一致确定了离职日期，则员工在约定日期后无需再继续上班。但在大多数情况下，员工应继续履行工作职责，直至完成工作交接。详细分析：法律基础与告知义务：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在用人单位存在违法情形时，有权依法提出解除劳动合同。寄出被迫解除劳动合同通知书是劳动者行使这一权利的方式。通知书一旦有效送达用人单位，即视为劳动者已完成告知义务，劳动关系进入解除程序。但需注意，这并不意味着劳动关系立即终止，除非通知书中明确规定了立即解除的日期或双方有特别约定。工作交接与连续性工作：为了保障工作的连续性和公司的正常运营，劳动者在提出解除劳动合同后，通常应继续履行工作职责，直至完成工作交接。这是劳动者的法定义务，也是职业道德的体现。如果通知书中没有明确约定解除日期，或者双方未就离职事宜达成一致，劳动者应继续上班并完成交接工作。这是为了避免因工作断档而给公司带来不必要的损失，同时也是劳动者负责任的表现。特殊情况下的处理：若通知书中明确规定了立即解除劳动合同的日期，并且该日期晚于寄出日期，那么在这个约定日期之后，员工通常无需再继续上班。但在此之前，仍需正常履行工作职责，并确保工作交接的顺利进行。在双方存在严重矛盾或冲突导致无法继续履行工作职责的情况下，可以协商解决。例如，双方可以协商确定一个合理的离职日期，并在此期间完成工作交接等相关事宜。协商结果应以书面形式记录并留存备查，以避免后续产生纠纷。法律建议：面对此类复杂的法律问题，建议劳动者在寄出被迫解除劳动合同通知书前，先咨询专业律师或相关法律机构，以确保自身权益得到充分保护。在实际操作中，劳动者应密切关注通知书的送达情况、工作交接的进展以及双方协商的结果。如果遇到任何问题或纠纷，应及时寻求法律援助并妥善处理。综上所述，公司收到员工的被迫告知书后，员工是否能不上班是一个需要根据具体情况和法律规定来判断的问题。在大多数情况下，员工应继续履行工作职责并完成工作交接；但在特定情况下，双方可以协商解决相关问题并确定离职日期。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的解答，请随时向我咨询。

结论：递交被迫离职通知书后，单位以旷工为由开除是否合法，需根据具体情况判断，若被迫离职通知书已生效，且员工未实际旷工，则单位开除行为不合法；若被迫离职通知书未生效或员工确实存在旷工行为，则单位开除可能合法。以下是对此问题的详细分析：一、被迫离职通知书的法律效力被迫离职通知书是员工在特定情况下（如单位未按时支付工资、未提供劳动条件等）向单位发出的解除劳动合同的通知。一旦该通知书送达单位并满足法定条件（如单位存在违法行为），即产生法律效力，意味着劳动合同自通知到达单位之日起解除。二、单位以旷工为由开除的合法性分析被迫离职通知书已生效且员工未旷工：若员工已依法递交被迫离职通知书，且该通知书已生效（即单位存在违法行为，员工有权解除劳动合同），则员工与单位的劳动合同关系已终止。在此情况下，员工未再提供劳动并非旷工，而是基于劳动合同已解除的事实。因此，单位以旷工为由开除员工是不合法的，员工有权要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。被迫离职通知书未生效或员工确实旷工：若员工递交的被迫离职通知书未生效（如单位不存在违法行为，员工无权解除劳动合同），则员工与单位的劳动合同关系仍然存续。在此情况下，若员工未经单位同意擅自离岗，构成旷工，单位有权依据规章制度开除员工。但需注意，单位开除员工需遵循法定程序，如提前通知工会、告知员工开除理由等。另外，如果员工在递交被迫离职通知书后，又实际提供了劳动，但单位仍以之前的旷工行为为由开除员工，这种开除行为也是不合法的，因为旷工行为已因员工实际提供劳动而得到弥补。三、法律建议对于员工：在递交被迫离职通知书前，务必确保单位存在违法行为，且自己有权解除劳动合同。递交通知书后，保留好相关证据（如快递单、签收记录等），以证明通知书已送达单位。若单位以旷工为由开除自己，且自己认为开除行为不合法，可及时向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。对于单位：在收到员工的被迫离职通知书后，应及时审查通知书内容，确认是否存在违法行为。若认为员工开除理由不成立，且员工确实存在旷工行为，可依据规章制度开除员工，但需遵循法定程序。在开除员工前，最好与员工进行沟通协商，尽量达成和解，避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。