结论：工伤后到原岗位，工作强度下降，用人单位降低年终奖是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、年终奖的性质与发放依据
年终奖通常是企业根据自身经营状况、员工工作表现及劳动合同或公司规章制度等，在年底给予员工的一种奖励。它并非法定的工资组成部分，但一旦在劳动合同或公司规章制度中明确约定，就应视为劳动合同的一部分，具有法律效力。
二、工伤后工作强度下降与年终奖的关系
若年终奖与工作强度直接相关：
- 如果公司规章制度或劳动合同中明确规定，年终奖的发放与员工的工作强度、工作量或工作绩效直接挂钩，那么工伤后工作强度下降，用人单位根据规章制度或合同约定降低年终奖，可能是合法的。但这种情况较为特殊，且需要公司有明确的、合理的考核标准。
若年终奖与工作强度无直接关系：
- 如果年终奖的发放并不直接取决于员工的工作强度，而是基于公司的整体经营状况、员工的整体表现或其他非工作强度因素，那么工伤后工作强度下降，并不能成为用人单位降低年终奖的合法理由。
- 根据《工伤保险条例》及相关法律规定，工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。虽然这一条款主要针对的是停工留薪期内的待遇，但体现了对工伤职工权益的保护。工伤后即使回到原岗位，如果工作强度下降并非由职工自身原因造成，且未影响其基本工作职责的履行，用人单位单方面降低年终奖可能缺乏合理性。
三、用人单位降低年终奖的合法性判断
合同与制度依据：
- 用人单位降低年终奖，首先需查看劳动合同或公司规章制度中是否有相关约定。如果有明确约定，且约定合法合理，那么用人单位的行为可能是合法的。
程序合法性：
- 即使劳动合同或公司规章制度中有相关约定，用人单位在降低年终奖时，也需遵循一定的程序，如提前告知员工、与员工协商等。如果用人单位未履行相关程序，直接降低年终奖，可能构成违法。
公平合理原则：
- 用人单位在降低年终奖时，还需考虑公平合理原则。如果工伤后工作强度下降并非由员工自身原因造成，且员工已尽到基本工作职责，用人单位单方面降低年终奖可能违反公平合理原则。
四、建议与措施
与用人单位协商：
- 如果您认为用人单位降低年终奖的行为不合法或不合理，首先可以尝试与用人单位进行协商，寻求解决方案。
申请劳动仲裁：
- 如果协商无果，您可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，您需要提供相关证据，如劳动合同、公司规章制度、工伤认定书、工作强度变化证明等。
寻求法律援助：
- 如果您在劳动仲裁过程中遇到困难或需要法律帮助，可以向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议和支持。
最后，工伤后到原岗位工作强度下降，用人单位降低年终奖是否合法，需根据具体情况判断。如果您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。