结论前置：每周上班44小时，超出40小时标准工时制的部分，通常视为加班，应依法获得加班费或调休作为补偿。但具体是否算加班，还需结合劳动合同约定及用人单位的工作制度来综合判断。
一、标准工时制下的加班认定
法律规定：
- 根据《国务院关于职工工作时间的规定》第三条，职工每日工作8小时、每周工作40小时为标准工时制。
- 若用人单位安排劳动者超出此标准工作时间工作，则属于加班情形。
加班费支付：
- 在标准工时制下，若每周工作时间超过40小时，超出部分应视为加班，用人单位需按照《劳动法》第四十四条的规定支付加班费。
- 具体来说，工作日加班需支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日加班且不能安排补休的，需支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日加班的，需支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
二、特殊工时制下的加班认定
不定时工作制与综合计算工时工作制：
- 《劳动法》及相关规定允许在特定条件下实行不定时工作制或综合计算工时工作制。
- 这些特殊工作制度需经过劳动行政部门的审批才能实施，且对加班的认定与标准工时制有所不同。例如，在不定时工作制下，劳动者的工作时间不受固定限制，因此加班的认定可能更为复杂。
劳动合同约定：
- 劳动合同中的约定也是判断加班的重要依据。若劳动合同中明确约定了工作时间及加班规定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则应按照劳动合同的约定执行。
三、实际操作建议
查看劳动合同：
- 劳动者应首先查阅自己的劳动合同或雇佣协议，确认其中是否有关于工作时间、加班费及调休的具体规定。
与用人单位沟通：
- 若因用人单位安排导致工作时间超时，劳动者有权要求按照法律规定支付加班费或安排调休。
- 劳动者可与用人单位沟通，建议通过优化工作流程、合理分配工作任务等方式，将工作时间调整至法定范围内。
保留证据：
- 在处理此类问题时，劳动者务必保留好所有相关证据和文件，如工作时间记录、工资单、劳动合同、沟通记录等。这些证据将有助于支持劳动者的主张，保护其合法权益。
寻求法律帮助：
- 若与用人单位沟通无果，或用人单位拒绝支付加班费、安排调休，劳动者可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自身合法权益。
四、示例说明
假设某劳动者的月工资为6000元，其小时工资基数为6000元÷（21.75天×8小时）=34.48元/小时。若该劳动者每周工作44小时，超出标准工时制的4小时应视为加班。若这4小时为工作日加班，则其应得加班费为34.48元×150%×4小时=206.88元；若这4小时为休息日加班且无法补休，则其应得加班费为34.48元×200%×4小时=275.84元。
总结：每周上班44小时，超出40小时标准工时制的部分通常视为加班。但具体是否算加班及加班费的支付标准，还需结合劳动合同约定及用人单位的工作制度来综合判断。劳动者应了解自身权益，积极维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。