结论：职工在本单位工作7年病假期间，因减员是否可以调岗，需根据具体情况判断，若调岗具有合理性且不违反法律规定，一般可以调岗；若调岗不合理或违反法律规定，则不可以调岗。以下从多个角度进行分析：
一、调岗的合理性判断
医疗期内的保护：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应给予一定的医疗期。在医疗期内，企业不得随意解除劳动合同，也不得随意调岗降薪，除非有充分的合理性依据。
- 若职工仍处于医疗期内，企业因减员而调岗，需证明调岗的合理性，如原岗位因业务调整已不存在，或新岗位与职工身体状况相适应等。
调岗与劳动合同的关系：
- 劳动合同是职工与企业之间约定工作内容、工作地点、劳动报酬等事项的协议。若劳动合同中明确约定了调岗的条件和程序，企业应按照约定执行。
- 若劳动合同未明确约定调岗事项，企业调岗时需与职工协商一致，并签订书面变更协议。在病假期间，职工可能因身体原因无法立即适应新岗位，企业应给予一定的适应期或提供必要的培训。
调岗的合法性：
- 企业调岗不得违反法律法规的强制性规定，如不得因职工患病或非因工负伤而降低其工资待遇，不得安排职工从事其身体状况无法胜任的工作等。
- 若企业调岗行为违反法律法规，职工有权拒绝调岗，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
二、因减员而调岗的特殊情况
经济性裁员：
- 若企业因经营困难等原因需要进行经济性裁员，应按照《劳动合同法》的规定程序进行，包括提前向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等。
- 在经济性裁员过程中，企业应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的职工、与本单位订立无固定期限劳动合同的职工以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的职工。若职工符合上述优先留用条件，企业不得因其病假而将其列入裁员名单。
调岗作为裁员替代方案：
- 若企业希望通过调岗而非裁员来减少人员成本，应与职工进行充分沟通，并确保调岗的合理性、合法性和可行性。
- 职工有权对调岗方案提出异议，并可以要求企业提供必要的支持和保障。若职工拒绝调岗，企业不得因此解除劳动合同或降低其工资待遇。
三、法律建议
对于企业：
- 在病假期间调岗前，应充分评估调岗的合理性、合法性和可行性，确保调岗行为不违反法律法规和劳动合同的约定。
- 与职工进行充分沟通，解释调岗的原因和目的，听取职工的意见和建议，并尽量达成一致意见。
- 若调岗行为引发争议，应积极与职工协商解决，或寻求法律途径解决争议。
对于职工：
- 在病假期间，若企业提出调岗要求，应仔细了解调岗的原因、目的和具体内容，评估自己是否能够适应新岗位。
- 若认为调岗不合理或违反法律规定，有权拒绝调岗，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 在与企业的沟通过程中，应保留好相关证据，如调岗通知、沟通记录等，以备不时之需。
总结：职工在本单位工作7年病假期间因减员是否可以调岗，需根据调岗的合理性、合法性和可行性进行判断。企业应遵守相关法律法规和劳动合同的约定，与职工进行充分沟通并达成一致意见；职工也有权对不合理的调岗行为提出异议并寻求法律保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。