劳动关系在分厂，要求调至总公司总部是否合理，需分情况讨论：

1. 若调动基于双方协商一致：

   • 合理性：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更（包括工作地点的变更）应当基于双方协商一致。因此，如果员工与分厂（或总公司）就调动事宜进行了充分沟通，并达成了共识，那么这种调动是合理的。
   • 建议：在协商过程中，员工应明确了解调动后的工作内容、薪资待遇、工作地点等关键条款，并确保这些条款在新的劳动合同或补充协议中得到明确体现。

2. 若调动未经员工同意，但符合特定情形：

   • 合理性分析：虽然一般情况下，工作地点的变更需要员工同意，但在某些特定情形下，如企业因生产经营需要进行的合理调动，且调动不违背劳动合同的约定，也不损害员工的合法权益，那么这种调动可能被视为合理。然而，这种合理性是相对的，且需要企业承担举证责任，证明调动的必要性和合理性。
   • 法律后果：如果企业未经员工同意擅自调动工作地点，且调动不符合上述特定情形，员工有权拒绝，并可能因此解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金。
   • 建议：对于企业而言，在未经员工同意的情况下进行调动应谨慎行事，确保调动符合法律法规的规定，并尽量与员工进行充分沟通，争取员工的理解和支持。对于员工而言，如果认为调动不合理，可以与企业进行协商，或者向劳动监察部门投诉，甚至通过法律途径维护自己的合法权益。

3. 若调动涉及劳动合同条款的实质性变更：

   • 合理性：如果调动导致劳动合同中的关键条款（如工作内容、薪资待遇、工作地点等）发生实质性变更，那么这种调动必须基于双方协商一致，否则可能构成违法变更劳动合同。
   • 法律后果：在这种情况下，员工有权拒绝调动，并可能因此解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金。同时，企业还可能面临劳动监察部门的处罚。
   • 建议：对于涉及劳动合同条款实质性变更的调动，企业和员工都应格外谨慎。企业应确保调动符合法律法规的规定，并与员工进行充分沟通；员工则应仔细审查调动后的劳动合同条款，确保自己的权益不受损害。

额外建议：

• 在面对调动时，员工应首先了解自己的劳动合同内容以及相关法律法规的规定，以便更好地维护自己的权益。
• 如果员工对调动有异议，可以尝试与企业进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
• 如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，或者通过法律途径（如申请劳动仲裁）来维护自己的合法权益。

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