针对主管对员工有成见导致员工无法正常工作甚至被迫离职的情况，员工可以通过以下途径维权，具体需结合实际情况选择合适的方式：

1. 确认是否存在违法行为

• 核心前提：主管的“成见”若表现为歧视、侮辱、恶意排挤、克扣工资、非法调岗降薪等行为，可能违反《劳动法》《劳动合同法》或《就业促进法》中关于平等就业、禁止职场欺凌的规定。
• 行动建议：
  • 收集证据：保留主管不当言论的录音、聊天记录、邮件、工作安排记录（如故意分配不合理任务）、同事证言等，证明主管行为与离职存在因果关系。
  • 法律定性：若主管行为涉及性别、年龄、种族等歧视，或构成“变相逼迫离职”（如通过恶劣工作环境迫使员工主动辞职），员工可主张用人单位违法。

2. 与公司协商或投诉

• 适用场景：若公司内部有投诉渠道（如HR、工会、监察部门），可先尝试通过书面形式提交投诉材料，要求公司介入调查并纠正主管行为。
• 注意事项：
  • 投诉时需明确诉求（如道歉、调岗、赔偿等），并附上证据清单。
  • 若公司推诿或处理不公，可进一步采取法律手段。

3. 申请劳动仲裁

• 核心结论：若主管行为导致员工被迫离职（如员工因无法忍受而主动辞职），可主张公司支付经济补偿金或赔偿金。
• 具体情形：
  1. 被迫解除劳动合同：若主管行为构成《劳动合同法》第38条规定的“未提供劳动条件”“未及时支付劳动报酬”等情形，员工可书面通知公司解除合同，并要求支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
  2. 违法解除赔偿：若公司以“员工不胜任工作”等理由非法辞退，员工可要求支付赔偿金（经济补偿金的2倍）。
• 关键证据：需证明主管行为与离职的直接关联性（如医疗记录证明因主管行为导致抑郁等）。

4. 提起民事诉讼（如涉及人格权侵权）

• 适用场景：若主管行为严重侵犯员工人格权（如辱骂、诽谤、恶意造谣），员工可单独或并行提起民事诉讼，要求主管承担侵权责任（如赔礼道歉、赔偿精神损失）。
• 法律依据：《民法典》第1024条（名誉权）、第1010条（性骚扰）等。

5. 向劳动监察部门投诉

• 行动建议：若公司存在未缴社保、拖欠工资等违法行为，可向当地劳动监察大队举报，由行政部门责令公司整改并处罚。

⚠️ 注意事项

1. 时效性：劳动仲裁需在离职后1年内提出，民事诉讼时效为3年。
2. 策略选择：若希望继续工作，可优先投诉或协商；若已离职，建议尽快申请仲裁。
3. 避免风险：离职时勿签署“自愿离职”等文件，防止丧失维权依据。

建议行动步骤：

1. 整理所有证据材料；
   
2. 根据诉求选择仲裁或诉讼；
   
3. 委托律师协助起草法律文书（如仲裁申请书、起诉状）。
   

如有进一步疑问或需要具体指导，可直接向我咨询，我会结合您的证据和细节提供针对性方案。