公司单方面将月薪改为计件工资是否合法，需分情况讨论，具体分析如下：

1. 若劳动合同或规章制度中有明确约定

• 合法情形：若劳动合同中已明确约定“公司可根据经营需要调整工资形式”，或规章制度中载明“工资形式包括月薪、计件等多种方式，公司有权根据岗位调整”，且该制度已通过民主程序（如职工代表大会讨论）并公示，则公司调整工资形式可能被认定为合法。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同需双方协商一致，但若合同中已有“概括性授权条款”（如“公司有权调整工资形式”），且调整不违反法律强制性规定（如最低工资标准），可能被支持。

2. 若劳动合同或规章制度中无约定，或调整违反法定标准

• 违法情形：若公司未与劳动者协商一致，单方面将月薪改为计件工资，且调整后劳动者的实际收入低于当地最低工资标准，或未明确计件单价、劳动定额等关键条款，则属于违法行为。
• 法律后果：
  • 劳动者可依据《劳动合同法》第38条，以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
  • 若公司调整导致劳动者收入减少，劳动者可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁要求补发工资差额。

3. 关键操作建议

• 对劳动者：
  1. 核查合同与制度：检查劳动合同、公司规章制度中是否有关于工资形式调整的约定。
  2. 保留证据：保存工资条、考勤记录、计件单价表等证据，证明调整前后的收入变化。
  3. 及时维权：若公司调整违法，应在1年内申请劳动仲裁（仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算）。
• 对公司：
  1. 协商优先：调整工资形式需与劳动者协商一致，并签订书面变更协议。
  2. 明确计件规则：制定合理的劳动定额和计件单价，确保劳动者在法定工作时间内完成定额后，收入不低于最低工资标准。
  3. 履行公示程序：若通过规章制度调整，需经民主程序并公示，避免因程序违法被认定无效。

4. 典型案例参考

• 案例1：某公司未与劳动者协商，单方面将月薪改为计件工资，且计件单价过低导致劳动者收入锐减。法院判决公司补发工资差额，并支付经济补偿金。
• 案例2：劳动合同中约定“公司可根据经营需要调整工资形式”，公司调整后劳动者收入未低于最低工资标准，且计件规则合理。法院认定调整合法，驳回劳动者诉求。

总结：公司单方面将月薪改为计件工资是否合法，核心在于是否协商一致、是否违反法定标准。若您遇到此类问题，建议先与公司协商，协商不成可收集证据申请劳动仲裁。如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况详细解答。