公司每月调休安排不一致，需分情况判断其合法性及应对措施，具体分析如下：

1. 若调休安排基于合理理由且符合法定程序，则合法
   根据《劳动法》第三十八条，用人单位应保障劳动者每周至少休息1日。若公司因业务特点（如季节性生产、项目周期等）需调整休息日，且满足以下条件，则属于合法调休：

   • 协商一致：调休方案需与员工或工会协商（如通过职工代表大会讨论），而非单方面强制执行；
     
   • 补休或支付加班费：若调休导致员工在法定节假日或休息日工作，公司需安排补休或按日工资200%（法定节假日）或150%（休息日）支付加班费；
     
   • 书面通知：调休安排应以书面形式明确告知员工（如邮件、公告），避免口头通知引发争议。
     建议：若公司调休符合上述条件，员工可配合执行，但需保留调休通知、考勤记录等证据，以备后续维权。

2. 若调休安排存在以下情形，则可能违法

   • 单方面强制调休：公司未与员工协商，直接要求调休（如突然通知“本周六上班，下周三休息”）；
     
   • 未安排补休或支付加班费：员工在调休期间工作，但公司既未安排补休，也未支付加班费；
     
   • 调休导致连续工作时间过长：如调休后员工连续工作超过6天，违反《劳动法》第三十八条“每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时”的规定。
     建议：员工可先与公司协商，要求调整调休方案或补发加班费；若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁（需提供调休通知、考勤记录、工资条等证据）。

3. 若调休安排存在歧视性（如仅针对部分员工），则可能涉及侵权
   若公司调休安排仅针对特定员工（如孕妇、病假员工、特定部门员工），且无合理理由（如业务需求），可能构成歧视性调休，违反《劳动法》第十二条“劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”的规定。
   建议：员工可收集调休安排差异的证据（如其他员工调休记录、公司内部通知），向劳动监察部门投诉或申请仲裁，主张公司停止歧视行为并赔偿损失。

总结：公司调休安排是否合法，需结合调休理由、程序、补偿方式及是否歧视等因素综合判断。若您对调休安排有疑问，可直接向我咨询，我会根据您的具体情况分析合法性，并指导您如何维权。